Under loppet av 2020, COVID-19 har förändrat världen på ett sätt som vi ännu inte helt kan förstå. Balansen mellan arbete och privatliv i familjen utmanades redan alltmer med yrkesutbrändhet och övertilltro till digitala enheter. Ett växande fokus på "välbefinnande" som universalmedlet till all denna arbetsintensifiering har fått kritiker som Carl Cederström och André Spicer att understryka de sätt på vilka ett sådant "välbefinnandesyndrom" kräver mer arbete – och skuldkänslor – från redan överarbetade individer . Det är därför den avmattning som pandemin påtvingat har på något sätt välkomnats av arbetande föräldrar.
Vi har precis börjat räkna med vad pandemin har betytt för familjer och karriärer. Tre decennier efter att Arlie Hochschild dokumenterade de arbetande mödrarnas "andra skift", pandemin har ytterligare förstärkt redan existerande könsskillnader, och mycket av bördan bärs fortfarande av kvinnor.
Förutom att kämpa för att upprätthålla familjens fysiska och psykiska hälsa under lockdown, det finns också kampen om att hålla kvar ett jobb. Epidemier skapar problem för oss alla, men kvinnor kan ofta drabbas på sätt som inte har något att göra med själva sjukdomen:2005 rapporterade FN:s kvinnokommission om de katastrofala effekterna av hiv/aids-pandemin för kvinnors och flickors rättigheter i utvecklingsländer. Sociohistoriska studier har belyst en könsmässig "plikt att ta hand om"-etos som föll helt på kvinnors axlar under spanska sjukan 1918. Denna period av historien är inte annorlunda:kommentatorer noterar att vi återigen bevittnar den tysta urholkningen av kvinnors rättigheter när könsroller förstärks av pandemin.
Arbetande mödrars "andra skiftet".
Män delar i allt större utsträckning på en större del av det oavlönade arbetet i det "andra skiftet", men kvinnor bär fortfarande den tyngre bördan av hushållsansvar och får betydligt fler avbrott i hushållens efterfrågan på sin redan begränsade arbetstid.
Även om flexibelt arbete har fungerat bra för många under covid-19, det har negativt påverkat många kvinnors karriärmål och produktivitetsnivåer. Ett talande exempel:inlämningar av akademiska tidskrifter har ökat med 25 % jämfört med en icke-covid-19-kontext, ändå är de flesta av artiklarna inskickade av män. Längs dessa linjer, en nyligen genomförd presentation av vår forskning om flexibelt arbete och karriärer och pågående datainsamling visar att det verkligen finns en könsmässig effekt när det gäller vem som har mest nytta av flexibelt arbete, och det är inte kvinnor.
Vad säger den här situationen oss om könsrollernas socialt konstruerade natur, kraftdynamiken i karriär och kön, och pandemins omfördelning av obetalt arbete? Bland andra, den berättar för oss om samhällets förväntningar och pressen att anpassa sig. Medan män uppmuntras att öka produktiviteten med flexibelt arbete och skörda frukterna för sådant, kvinnor förväntas anta ett flexibelt arbetsarrangemang för att öka sin oavlönade arbetskapacitet – mer familje- och hemansvar. Detta innebär att sätta belöningarna av det betalda jobbet vid sidan av för att ta hand om andra, och eventuellt äventyra deras karriärer.
Ledarskap och genus
Forskning visar att begreppet "tänkledare, tror manlig" stereotyp förblir dominerande bland både män och kvinnor och påverkar omedvetet kvinnors åsikter om sig själva som ledare. Historiskt sett, majoriteten av ledarskapsmöjligheterna har undanhållits hälften av dess befolkning eller förblivit precis utom räckhåll. Antalet kvinnliga styrelseledamöter i börsnoterade europeiska företag har ökat från 12 % 2010 till 23 % 2016. trots ökningen av kvinnliga ledare, kvinnor i organisatoriska ledarroller är fortfarande en minoritet och forskare är överens om att det fortfarande finns många hinder för kvinnors tillgång till ledarskap. Dessa inkluderar de djupt rotade föreställningarna om kvinnor som skapats av sociala och kulturella tabun, medvetna eller omedvetna organisatoriska hinder, och otillräckligheten i kvinnors sociala nätverk.
I dag, trots ökade utbildnings- och yrkesnivåer, färre kvinnor tar sig till ledande positioner jämfört med män på samma nivå. Kvinnor är mer benägna att placeras i ledande positioner som är riskfyllda eller i organisationer som befinner sig i kris. För det första, kvinnor möter mindre konkurrens från män när det gäller att ta på sig sådana riskabla roller. För det andra, stereotypa feminina egenskaper som emotionell känslighet, moralbyggande förmåga, och kollaborativ ledarskapsstil kan vara mest eftertraktad under krisperioder, och slutligen, icke-traditionella ledare som kvinnor har ofta rekryterats för att lugna intressenter i farliga eller riskfyllda miljöer.
Det finns en guldkant i detta perspektiv, dock. What we are seeing now is that women's typical "adjusting" style focused on meeting others' needs may be just what a pandemic world needs most. History has shown how successful women leaders can be in steering countries through challenging times. Today's women leaders constitute less than 7% of worldwide leaders, and yet have stood out as role-model leaders in the face of crisis in countries like New Zealand, Taiwan, Germany and Finland where women are in charge. Their clarity and compassion, as well as their participatory, democratic leadership styles have helped them manage public health and public attitudes toward lockdown and stay-at-home orders, till exempel.
Perhaps the gender-role straightjacket has not enabled men leaders to take a more personable approach to managing the crisis. One can only wonder how many of today's male leaders would admit, as New Zealand prime minister Jacinda Ardern recently did, that she "did a little dance" when she learned that the country had no new cases of COVID-19.
Imagine a world
It seems like a good time to rethink and re-imagine the world with more women leaders. This can only happen if changes are made in our households and cultures. COVID-19 has generated great economic, hälsa, and psychological distress in our communities, but it simultaneously showed us that without the women—mothers, fruar, kollegor, läkare, nurses… – all working on the front lines, the world would have become even more unbearable.
The constant pull between work and life cannot be resolved by organizations and HR directives alone. To achieve gender equity and work-life integration, we have to reflect on the deterministic importance of gender in families and communities first. Women's traditional roles need to be challenged, transformed and modernized. It is only with men's help—and understanding of their great influence on the outcomes—that women can focus on the paid labor and become less busy and more productive.
Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln. 
