I ett mentorskapsförhållande, en mer erfaren person (eller mentor) ger en mindre erfaren person (eller skyddsling) information, stöd och vänskap.

Mentorskap kan ske i nästan alla sammanhang, inklusive arbetsplatser och universitet. Vi antar ofta att i mentorskapsrelationer, skyddslingar är de som tjänar mest på. Som sådan, majoriteten av mentorskapsforskningen har fokuserat på fördelarna för personer som är i ändan av mentorsstöd.

Men hur är det med mentorer? Har de nytta av mentorskap också?

Förbättra ledarskapsförmåga

För att svara på denna fråga, vi fokuserade vår forskning på fördelarna med mentorskap för verkliga mentorer. Vi undersökte om mentorer får ledarskapsförmåga genom att ge mentorstöd.

Varför fokuserade vi på ledarskapsutveckling som ett resultat?

Majoriteten av ledarskapsforskningen har undersökt ledarskapsutveckling i klassrum eller genom utbildningsprogram. Dock, människor kan utöva sina ledaregenskaper – inklusive förhandling, kommunikation, emotionell, interpersonell och problemlösningsförmåga – varje dag under många aktiviteter och uppdrag. Det inkluderar att hjälpa och vägleda andra.

Mentorer hjälper sina skyddslingar att lösa problem, kommunicera många ämnen med sina skyddslingar och använda deras känslomässiga färdigheter för att muntra upp, uppmuntra eller påverka sina skyddslingar. Vår forskning tyder på att utförandet av dessa tjänster hjälper mentorer att träna sina egna ledarskapsförmåga och bidrar till deras utveckling som ledare.

Ledaridentitet och självförtroende

För att genomföra vår studie, vi startade ett åtta månader långt mentorprogram för Ph.D. studenter. På olika sätt (nyhetsbrev, doktorandprogramledare och mun till mun, för att nämna några stycken), vi bjöd in senior Ph.D. kandidater att vara volontär i programmet. I sista hand, 46 gick med på att delta i vår studie. Dessa senior Ph.D. studenter tilldelades första året Ph.D. studenter som hade kontaktat oss för att bli mentor.

Fyra gånger under mentorprogrammet, vi mätte i vilken utsträckning mentorer identifierade sig som ledare (eller ledaridentitet) och i vilken utsträckning de hade förtroende för att leda ett teamprojekt (eller självförtroende).

Mot slutet av mentorprogrammet, vi mätte också i vilken utsträckning mentorer gav sina skyddslingar mentorstöd. Den här vägen, vi kunde se sambandet mellan mentorers engagemang i utövandet av mentorskap och i vilken utsträckning de fick ledaridentitet och ledaregenskap.

Vår analys visade att ju fler mentorer gav mentorsstöd, ju mer de såg sig själva som ledare (fick ledaridentitet) och desto säkrare blev de i att leda ett projekt (fick självförtroende för ledaren).

Vinster gjorda

Vår forskning tyder på att mentorskap kan användas för att förbättra och förbättra ledarskapsförmågan bland medlemmarna i en organisation, nämligen studenter eller anställda. Administratörer och praktiker kan initiera mentorprogram inte bara för att välkomna nya teammedlemmar, men också att utveckla ledarskapsförmåga hos sin ledande personal.

Det är ofta svårare för administratörer av mentorprogram att attrahera frivilliga mentorer än skyddslingar. Vår forskning tyder på att de nu kan uppmuntra sina seniora medlemmar att frivilligt ställa upp som mentorer som ett sätt att få eller förbättra sina ledarskapsförmåga.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.