Wharton School, med stöd från Moody's Corporation och DiversityInc, publicerade en ny studie, "Förbättra arbetsplatskultur genom evidensbaserad mångfald, Equity and Inclusion Practices, "undersöker förhållandet mellan mångfald, metoder för jämlikhet och inkludering (DEI) och en mängd olika resultat på arbetsplatsen. Studien avslöjar nyckelresultat och ger rekommendationer för ledningsåtgärder för DEI utformade för att förbättra arbetsplatskulturen.

Stephanie Creary, biträdande professor i management vid Wharton och projektets ledande forskare sa:"Nyligen, Uppmaningar om att förstå "vad som fungerar" i förhållande till DEI-praxis har förstärkts i både den akademiska världen och industrin. Vår studie tar ett stort steg mot att besvara denna fråga. Vi är glada över att vi har kunnat producera den här rapporten i samarbete med experter från industrins DEI, Moody's och DiversityInc. Vi hoppas att vårt samarbetssätt kommer att utlösa fler partnerskap mellan akademi och industri i framtiden."

Studien försöker förstå hur amerikanska företag definierar fem nyckelbegrepp (mångfald, inkludering, som tillhör, rättvisa och respekt), implementera praxis relaterade till dessa koncept och mäta om dessa metoder är effektiva. Resultaten visar att nya koncept i USA ofta dyker upp i enlighet med framstående sociala rörelser och mycket publicerade utmaningar på arbetsplatsen. Resultaten avslöjar också en rad demografiska skillnader mellan studiens nyckelbegrepp, vilket innefattar:

• Färgade personer rapporterar större tillgång till DEI-metoder än vita anställda. I många fall, Svarta anställda känner att de har större tillgång till DEI-metoder än alla andra rasgrupper.
• Färgade personer och kvinnor är mer överens om att de ägnar sig åt att "säga upp" beteende på jobbet (t.ex. att tala ut mot partiskhet eller främja DEI i anställningsprocesser och praxis). Dock, vita kvinnor är mer överens om att de engagerar sig i att hjälpa beteenden på jobbet i förhållande till färgade kvinnor.
• Icke-vita, särskilt svarta anställda, rapportera större omsättningsintention i förhållande till vita anställda.

DK Bartley, mångfaldschef, Moody's Corporation säger:"Moody's förstår värdet av trovärdiga insikter eftersom data är vad vi gör. Evidensbaserad forskning är särskilt relevant eftersom företag vill ändra sitt förhållningssätt till DEI under en tid av ökad medvetenhet om kön, rasmässiga och sociala orättvisor. Vi är stolta över att stödja studien och att dela resultat och rekommendationer som är avgörande för att hjälpa chefer och företag att utveckla sina DEI-insatser."

Studien visar på en hög korrelation mellan chefsengagemang och bättre arbetsengagemang, arbetstillfredsställelse, känsla av tillhörighet och minskad omsättningsuppsåt. Respondenterna indikerar också att tillgång till utbildning och interna mångfaldspartners är de mest effektiva verktygen för att ge dem möjlighet att engagera sig i att "tala upp" beteende på jobbet. Dessutom, studien visar att mentorskap och sponsringsmöjligheter är avgörande för att utveckla ett inkluderande klimat.

"Rapporten visar att även om olika arbetsstyrkor och inkluderande kulturer och policyer är väsentliga, att mäta effekten är avgörande för hälsan och framgången för en organisation, sa Carolynn Johnson, verkställande direktör, DiversityInc. "Forskare fann att ledningens engagemang, arbetsplatspolicyer och mentorskaps- och sponsringsprogram var de vanligaste faktorerna som formade inkludering på arbetsplatsen."

"Faktiskt, 43,3 % av medarbetarnas affektiva engagemang drivs av ledningens engagemang, och 51,5 % av upplevelsen av inkludering drivs av mentorskap och sponsringsprogram. Dessa data har potential att informera ledarskapet om effekterna av deras investeringar och reformera infrastrukturella processer relaterade till mångfald och inkludering. Vi ser fram emot vårt fortsatta arbete med Wharton såväl som med amerikanska företag för att skapa kulturer där alla anställda kan trivas, sa Johnson.

Forskning för studien utfördes av Wharton mellan september 2018 och januari 2021. Mer än 30 mångfald, talang- och analysexperter och 6, 600 arbetande vuxna runt om i världen har deltagit i studien hittills. Den här nya rapporten fokuserar på resultat från forskargruppens inkluderings- och tillhörighetsbedömning som tagits av 1, 628 vuxna i USA som arbetar inom mer än 15 branscher.