Interna arbetssökande som får avslag löper nästan dubbelt så stor risk att lämna sina organisationer än de som antingen anställts för ett internt jobb eller inte hade sökt ett nytt jobb alls.

Enligt ny forskning från JR Keller, biträdande professor i mänskliga resursstudier vid ILR-skolan, företag kan systematiskt minska sannolikheten för att avvisade kandidater kommer att lämna genom att vara strategiska när de överväger vilka anställda som intervjuas.

I deras tidning, "Vänts ned och lyfter? Avslag och omsättning på inre talangmarknader, " publicerad av Academy of Management Journal , Keller och medförfattare Kathryn Dlugos, FRÖKEN. '17, Ph.D. '20, biträdande professor vid Penn State University, analyserat mer än 9, 000 avvisningsupplevelser av anställda på ett Fortune 100-företag under en femårsperiod.

"En viktig insikt från vårt arbete är att anställda inte bara söker jobb de vill ha just nu, de ansöker också för att lära sig om vilka jobb som är mer eller mindre sannolikt att bli tillgängliga för dem i framtiden, " sa Keller. "Även om de blir avvisade idag, en anställd är mer benägen att stanna kvar när de känner att de har en anständig chans att avancera till ett nytt jobb i morgon."

Som sådan, anställda uppmärksammar två aspekter av anställningsprocessen för att avgöra om de sannolikt kommer att gå in i en liknande roll i framtiden.

Först, Interna kandidater som avvisades efter intervju med rekryteringschefen hade hälften så stor sannolikhet att lämna som de som avvisades tidigare i processen.

Keller och Dlugos fann att att få en intervju signalerade för kandidaterna att de har många av de egenskaper som behövs för att gå in i jobbet. En intervju gjorde det också möjligt för kandidater att få feedback från rekryteringschefer om alla kunskaper och färdigheter de för närvarande saknar, samt hur man skaffar dem om de vill anställas för ett liknande jobb i framtiden.

Andra, en avvisad kandidats sannolikhet att lämna halverades om de förpassades till förmån för en intern kandidat, snarare än en extern kandidat.

Enligt forskarna, anställda tror att det förflutna förutspår framtiden. Därför, om deras organisation gynnade en extern kandidat, de antar att de kommer att behöva möta extern konkurrens om liknande jobb i framtiden, minska sina egna chanser att bli anställd. Och att se en kollega bli anställd får anställda att känna att de, för, kommer att ha en framtida möjlighet att avancera.

"Även om vi inte föreslår att organisationer bara ska anställa interna kandidater, vårt arbete föreslår att organisationer noggrant bör överväga om de ska anställa en extern kandidat när det finns en genomförbar intern kandidat, ", skrev författarna. "Externa anställningar kan tillföra värdefull kunskap och nya perspektiv i organisationen, men att göra det ökar också chansen att nuvarande anställda tar sin egen kunskap någon annanstans.

"Kortfattat, företag som strategiskt hanterar sin interna talangmarknad är bättre positionerade för att hålla avvisade anställda ombord."