Efter mer än två år av störningar, nedstängningar och osäkerhet står arbetsgivare inför en ny räkning 2022:att få tillbaka personalen till kontoret.

Av vissa kallat "den stora hybridåtergången till arbete", tvingas arbetsgivare inom en rad branscher att överväga hur arbetsmiljön kommer att se ut för personalen.

Hur mycket kan företag få anställda att komma tillbaka till kontoret i en miljö där det är trångt? Och hur kan chefer utforma en lösning för att möta kollektivets behov efter mer än två år av flexibilitet hemifrån där det individuella valet har regerat?

Detta beräkningar är inte isolerat till Nya Zeeland, med berättelser från Storbritannien, USA och Australien som målar upp en bild av en värld som har förändrats i grunden, och början av vad som mycket väl kan bli decenniet att arbeta hemifrån.

Visst, inte alla anställda kan arbeta hemifrån. Vissa har aldrig gjort det, eftersom de har fortsatt att dyka upp i frontlinjen på sjukhus, livsmedelsbutiker och utryckningar. Men forskning tyder på att de som fick smaka på att arbeta hemifrån är hungriga efter mer.

Läge tonvikt på samordning

En rapport från 2022 från Stanford University förebådar fördelarna med en hybrid inställning till arbete, och erkänner att de flesta – men inte alla – personal drar nytta av lite tid hemma och lite tid på kontoret.

Stanfords rekommendation är att samordna återgången till kontoret med överenskomna dagar (till exempel tisdag till torsdag på kontoret, måndag och fredag ​​hemma) och omvärdera i slutet av året för att skapa en långsiktig plan.

Den här kopiera och klistra planen kommer verkligen inte att fungera på alla arbetsplatser men den tyder på att det finns en viss fördel med ett samordnat tillvägagångssätt.

Rättvisa som nyckel

Social anknytning är inte den enda anledningen till att vissa forskare förespråkar en hybrid arbetsmodell där team kommer in på samma överenskomna dagar.

Detta tillvägagångssätt kan maximera rättvisa och rättvisa och därigenom öka mångfalden och inkluderingen. Att ha team på ett ställe samtidigt säkerställer rättvis informationsöverföring och möjligheter till utveckling och marknadsföring.

Detta kan vara särskilt relevant för arbetande föräldrar, som redan kan möta svårigheter eller diskriminering från att arbeta flexibelt eller ta ut föräldraledighet, och för minoritetsgrupper som traditionellt har fått platsen för befordran eller möjligheter till mentorskap.

Rättvisa, en av de viktigaste skyddsfaktorerna mot utbrändhet på jobbet, hjälper till att motverka känslor av cynism, ilska eller indignation.

Beslut om att återvända till kontoret bör vara transparenta och tydligt kommunicerade. Och även om individuella tillvägagångssätt kan vara nödvändiga, bör arbetsplaner vara lika fördelaktiga för alla grupper – både seniora ledare och nybörjare.

Fråga, anta inte

Det som fungerar för vissa fungerar inte för alla, så arbetsgivare bör prata med sina anställda. Detta enkla råd gäller lika mycket för anställdas allmänna välbefinnande som arbetsveckans struktur.

Genom att engagera sig i genuina samtal med personalen och inkludera dem i beslutsprocessen, kan ledare bygga upp och upprätthålla en nivå av förtroende som är avgörande för en stark kultur av välbefinnande på arbetsplatsen och kan säkerställa att de olika behoven hos anställda tillgodoses.

Medan alla är djupt i processen att upptäcka en ny normal, bör arbetsgivare ta tillfället i akt att verkligen utnyttja sina anställdas specifika önskemål och behov genom att implementera en konsultationsprocess.

Detta kan innebära att ge olika alternativ för människor att ge input, såsom informella incheckningar (ansikte mot ansikte, text eller annat) eller mer formella möten och forum; denna formella och informella kommunikation kan kompletteras med anonyma medarbetarundersökningar för att fånga upp åsikter som vissa personer kan ha svårt att ge personligen.

Det här är en unik möjlighet att lansera ett nytt arbetssätt som möter medarbetarnas behov och gör det möjligt för dem att delta i processen att stärka stöd och välbefinnande på arbetsplatsen.

Bygg tillbaka bättre

Även om många ledare kan beklaga sina anställdas ovilja att återvända till kontoret, med hänvisning till en minskning av samarbetet och informationsdelningen i konfigurationen för att arbeta hemifrån, är det värt att fråga sig om kontorsutrymmen före COVID-19 verkligen är så mycket bättre.

Öppna kontorsplaner, normen för många moderna arbetsplatser, kan faktiskt öka stressreaktionerna i kroppen och paradoxalt nog minska samarbete, välbefinnande och engagemang.

Hur uppnår företag en balans mellan möjligheter till samarbete och informationsdelning, samtidigt som de skyddar en anställds individuella välbefinnande?

I syfte att bygga tillbaka bättre måste arbetsgivare överväga att anpassa kontorsutrymmen på ett sätt som passar både för anslutning och fokus, med flera breakout-platser, avsiktliga samarbetsmöjligheter och tysta arbetszoner.

Företag bör också utnyttja kraften i hybridarbete – kanske använda arbetsdagar hemifrån för djupgående arbete, med en regel om "inga möten" och reserverade personliga kontorsdagar för samarbete och uppföljningar.

De kommande sex månaderna kommer utan tvekan att bli en period av försök och misstag för många företag när de försöker uppmuntra arbetare att återvända till kontoret. Att följa de enkla reglerna - "fråga, anta inte" och "håll det rättvist" - kan gå långt för att säkerställa att återkomsten till kontoret är till hjälp för både anställda och organisationer.