Hur mycket älskar du ditt jobb? Vissa anställda dyker upp varje dag, djupt passionerade för sitt företags uppdrag. Andra är ytterst motiverade och arbetar främst för att de behöver försörja sin familj ekonomiskt eller åtnjuta den sociala status som kommer med en framträdande jobbtitel.

Båda typerna av anställda kan vara mycket produktiva. Men inneboende motiverade arbetare alienerar oftare sina kollegor som arbetar för externa belöningar, enligt en ny forskningsstudie av Mijeong Kwon, Ph.D., biträdande professor i management vid CU Denvers Business School, Julia Lee Cunningham, Ph.D., ( University of Michigan), och Jon M. Jachimowicz, Ph.D., (Harvard Business School).

Att bedöma externt motiverade anställda som mindre värda kan få allvarliga konsekvenser för arbetsmiljön, retentionen och organisationens prestation, skrev de tre professorerna nyligen i en Academy of Management Journal artikel publicerad av Harvard Business School.

"Anställda som älskar sitt arbete mer prioriterade också att hjälpa sina mer passionerade kollegor, som de anser vara moraliskt överlägsna", skrev forskarna och sammanfattade sina undersökningar av mer än 1 000 heltidsanställda från olika branscher. "Däremot fick anställda som arbetade av andra skäl mindre hjälp av sina mer passionerade kollegor, vilket gjorde det svårare för dem att avancera i sina organisationer och gjorde dem mer benägna att bli utestängda från viktiga projekt."

Anställdas kulturella och socioekonomiska bakgrund kan påverka hur de närmar sig karriärmotiveringar. Chefer som sätter större värde på dem med inneboende motivation riskerar att skapa exklusiva miljöer som inte främjar mångfald, rättvisa och inkludering, sa Kwon.

Till exempel hävdar Kwon hur andra faktorer – inklusive föräldrarnas privilegium – kan påverka en anställds motivation. "Om du kommer från en hög socioekonomisk status kan du ha haft fler möjligheter att ta reda på vad du vill ha i din karriär", sa hon. "Om du som barn säger till dina föräldrar att du vill spela harpa eller rida en häst, så kan dina föräldrar ha råd."

Hon sa att det omvända också kan vara sant. "Om du kommer från en lägre socioekonomisk status kan du uppleva vissa ekonomiska svårigheter," sa Kwon. "Och du utövar ett jobb som kan tjäna pengar till din familj. Det formar din framtida motivation. Så det är därför jag verkligen hävdar att du inte bör utvärdera människor enbart baserat på deras motivation."

Kwon råder att chefer istället bör ignorera lusten att tilldela mer prestigefyllda projekt till dem som brinner mer för organisationens uppdrag än andra. "De bör vara medvetna om att människor kan arbeta av olika anledningar och de olika anledningarna kan alla bidra till hög prestation", sa hon. "Det är bäst om chefer förlitar sig på objektiva resultatmått för att utvärdera dem, snarare än att förlita sig på potentiellt felaktiga uppfattningar om varför människor arbetar."

Dessutom sa Kwon att de som har altruistiska passioner för områden som ideella organisationer, utbildning eller konst kanske borde minska sin spänning en aning - speciellt när de söker jobb och går in i löneförhandlingar. Anledningen till detta är ett fenomen som kallas "passionsexploatering", som hon nyligen citerade i en podcast för insamlingsbranschen. "Arbetsgivare vet att människor med stark passion är villiga att ta lägre löner, eftersom det för dessa människor borde vara att arbeta självt vara belöningen", sa hon.

Kwon hoppas kunna fortsätta undersöka motivation och planerar att fokusera på hur individualismkulturer och arbetscentralitet formar detta fenomen, som hon kallar "moralisering av inneboende motivation."

I slutändan sa Kwon att forskningen visar hur chefer kan övervinna fördomar för motivation, samtidigt som de ger medarbetarna information om hur de kan använda sina passioner för att underblåsa ett tillfredsställande arbete. För, för protokollet, sa Kwon att hon verkligen älskar att undervisa och få utbildning att fungera för alla på CU Denver. Men det finns andra motiv för att komma till kontoret också.

"Som många andra har jag många olika anledningar till varför jag kommer till jobbet", sa hon. "Jag har den inneboende motivationen för forskning där jag verkligen gillar mitt forskningsämne. Men jag har den yttre motivationen att försörja min familj i mitt hemland Sydkorea. Och jag har också prosocial motivation när jag tänker på mina elever och jag vill ha dem att lära sig mycket och bli framgångsrik inom sina egna områden."

Mer information: Mijeong Kwon et al, Discerning Saints:Moralization of Intrinsic Motivation and Selective Prosociality at Work, Academy of Management Journal (2023). DOI:10.5465/amj.2020.1761

Journalinformation: Academy of Management Journal

Tillhandahålls av University of Colorado Denver