När företag trimmar sina hierarkier och bildar team av anställda för att klara sig själva, forskare från Olin Business School vid Washington University i St Louis slår varningsklockor.

Ojämlikhet "kommer sannolikt att vara ett betydande problem" - särskilt för kvinnor, som tjänade en fjärdedel mindre än sina manliga motsvarigheter i en ny studie av självstyrda team. Studien fann att kvinnor "konsekvent får förhandlingsresultat under sin produktivitetsnivå, medan män konsekvent överkompenseras."

Studien, "Peer Bargaining and Productivity in Teams:Gender and the Inequitable Division of Pay" kommer i tidskriften Manufacturing &Service Operations Management. Det skrevs av Lamar Pierce, professor i organisation och strategi och biträdande dekan för Olin-Brookings Partnership; Dennis J. Zhang, professor i drift och tillverkningsledning; och Laura W. Wang från University of Illinois i Urbana-Champaign.

Zappos, Google, Facebook och andra har antagit självstyrda team, som är utformade för att öka produktiviteten, erbjuda flexibilitet, locka unga människor och främja kreativitet. Helst de fördelar uppgifter baserat på anställdas styrkor och tilldelar sedan belöningar – rättvist – baserat på deras bidrag.

Men hur bra fungerar teamen egentligen?

"Inneboende, de är inte så fantastiska som folk tror, sa Pierce.

I 50 månader, Pierce, Zhang och Wang studerade produktivitet och förhandlingsegenskaper i en servicemiljö:en kedja av 32 stora skönhetssalonger med 932 anställda i Kina. Ungefär hälften (54 procent) av arbetarna var män.

De fann att männen konsekvent extraherade "fördelaktiga förhandlingsvärden från sina kvinnliga medarbetare, trots att de inte har någon observerbar produktivitetsfördel."

Faktiskt, kvinnor i urvalet tjänade minst 24 procent mindre än sina lika produktiva manliga motsvarigheter.

Att löneskillnaderna mellan könen är större än de löneskillnader som finns på platser med hierarkiska ledningsstrukturer. En studie från 2005 fann ett gap på 10 procent i Asien och större orättvisor i USA och Europa.

De nya bevisen om självstyrda team har konsekvenser för amerikanska organisationer.

"Du ser den här dynamiken utspela sig i Silicon Valley hela tiden. Du ser dem spela ut i akademin, sa Pierce.

"Social interaktion mellan män och kvinnor har konsistens över kulturen, över ekonomisk klass, över åldern, " sa han. "Visa mig kulturen där kvinnor inte tenderar att få sämre förhandlings- eller förhandlingsresultat."

"Fast med ett gäng överbetalda män"

En kombination av högre "prosocialitet" och lägre förhandlingsstyrka hos kvinnor förklarar sannolikt den 24 procentiga löneskillnaden, rapporterade forskarna. Prosocialt beteende inkluderar att känna oro för andra och agera för att gynna dem.

När arbetarna delade upp sin egen teambaserade ersättning, kvinnor fick kraftigt underbetalda för sin produktivitet. Tänk på detta:Kvinnor var de bästa säljarna i skönhetssalongerna, och de kvinnorna tog hem bara medianlönen.

"Det här är riktigt dåligt eftersom de kommer att lämna, och när de går då kommer företaget att sitta fast med ett gäng överbetalda män, sa Pierce.

Forskarna sammanställde data från tre källor mellan april 2009 och maj 2013:Point-of-sale från varje salong, som inkluderade varje tjänst och kort-för-tjänst-transaktion; det interna personalsystemet som inkluderade den provision som betalades till varje arbetare för varje transaktion; och detaljerad demografisk information om varje arbetare i dessa transaktioner.

De fann att kön "starkt förutsäger" under- eller överkompensation i förhållande till produktivitet. Män utgjorde ett oproportionerligt antal högt betalda men ändå improduktiva arbetare. Kvinnor överrepresenterade "stjärnanställda" med dåliga förhandlingsresultat.

Forskarna använde en tidigare beprövad algoritm för att bekräfta kön som den starkaste prediktorn för förhandlingsresultat.

Utom synhåll, ur sinnet

Pierce betonade att självstyrda team kan fungera bra - med tydliga riktlinjer på plats. Studien visar hur viktigt det är att övervaka och genomdriva lönelikviditet i självstyrda team. Trots allt, dessa team tilldelar uppgifter, ansvar och belöningar för lagkamrater.

"Eftersom detta designbeslut effektivt sätter orättvisa utom synhåll för chefen, "det kan också sätta denna orättvisa ur sinnet, '" skrev forskarna. Men det frånsäger sig inte en chefs ansvar att stoppa partiskhet och diskriminering. En lösning är att sätta upp formella regler för tilldelning av uppgifter och belöningar, fynden tyder på.

"Har du skyddsåtgärder på plats för att säkerställa att personen som får all ära, vem får belöningen, vem som får den bästa uppgiften är inte bara den som prutar bäst eller prutar mest aggressivt?" frågade Pierce.

Forskningsresultaten antyder också att företag kan minska kostnaderna genom att ersätta överbetalda arbetare. Och resultaten visar att bra arbetare som är underbetalda tappar motivationen – och ofta lämnar.

"Lederare måste förutse och mildra denna könsbaserade ojämlikhet, " skrev forskarna. Det beror på att det är en fråga om operativ prestanda. Och "på grund av den myriad av produktivitet, retention och etiska konsekvenser som kan bli resultatet av kamratbaserade förhandlingar."