Kvinnor får mindre betalt för att göra samma jobb som män, att döma av produktiviteten hos manliga och kvinnliga anställda. Vår studie fann att kvinnor får 16 % mindre betalt för att de ger ett bidrag av samma värde till sin arbetsgivare.

Vi använde lönedata och produktivitetsdata från hela Nya Zeeland för att titta på orsakerna till löneskillnaderna mellan könen. Vi fann att sexism (där arbetsgivare hellre anställer män än kvinnor, är mer benägna att avvisa lika kvalificerade kvinnor, eller erbjuda kvinnor mindre) är sannolikt den viktigaste drivkraften för löneskillnaderna mellan könen. Detta är emot kvinnor som arbetar i lågavlönade industrier eller företag, vara mindre produktiv, eller vara mindre framgångsrika på att förhandla.

Mindre lön för samma bidrag

I vår granskning av hela ekonomin, vi fann att kvinnor är överrepresenterade i lågbetalda branscher som mat- och dryckestjänster och äldreomsorg, men att detta bara förklarar 7 % av hela löneskillnaden mellan könen. Om man lägger till det faktum att kvinnor också tenderar att arbeta i lågavlönade företag, vi kan säga att 12 % av den totala löneskillnaden mellan könen beror på de särskilda branscher och företag där kvinnor arbetar.

Vår studie tittade sedan på produktivitet och löner för män och kvinnor i privata vinstdrivande företag med minst fem anställda. Vi tittade direkt på hur produktionen av liknande företag varierar med könsmixen bland de anställda, och använde detta för att sluta sig till det relativa värde som manliga och kvinnliga anställda tillför sina företag.

När man jämför män och kvinnor i samma bransch, vi fann att de var statistiskt omöjliga att särskilja i hur mycket värde de tillförde sina företag. Än, för arbete av samma värde fick den genomsnittliga kvinnan i den privata vinstdrivande sektorn endast 84 cent för varje $1 som betalades till den genomsnittliga mannen.

Även om det inte fanns några bevis för en löne-produktivitetsskillnad mellan unga män och kvinnor, gapet ökade med åldern. Det fanns en skillnad på 16 % för kvinnor i åldern 25-39, ett gap på 21 % för dem i åldern 40–54, och en skillnad på 49 % för äldre kvinnor.

Det är inte bara ett trick av statistiken

Därefter undersökte vi de potentiella orsakerna till löneskillnaderna mellan könen. Vi hittade inga statistiskt signifikanta skillnader mellan mäns och kvinnors produktivitet i genomsnitt i den privata vinstdrivande sektorn, Men i vissa branscher skilde sig produktiviteten för män och kvinnor åt.

En möjlighet är att arbetsgivare kan stereotypera kvinnor som mindre produktiva än män, och betala dem i proportion till deras värde först när de hade haft en chans att visa sin produktivitet. Detta är känt som statistisk diskriminering. Om statistisk diskriminering var drivande på den oförklarade löneskillnaden mellan könen, kvinnor med mer arbetsmarknadserfarenhet eller fler år hos samma arbetsgivare, och därmed större möjlighet att visa sin produktivitet, skulle betalas på samma sätt som lika produktiva män.

Vår forskning visar att kvinnor under sitt första år hos sin arbetsgivare inte får betydligt lägre lön än lika produktiva män under sitt första år. Dock, under deras andra och efterföljande år betalas kvinnor över 20 % mindre. Liknande, den oförklarade klyftan är större bland äldre åldersgrupper. Det är, kvinnor som har haft chansen att visa sitt värde för sina arbetsgivare står ändå inför en större löne-produktivitetsgap.

Detta är motsatsen till vad vi kan förvänta oss vid statistisk diskriminering, vilket tyder på att löne- och produktivitetsgapet mellan könen främst drivs av något annat.

Andra faktorer som driver löneskillnaderna mellan könen

Om kvinnor är mindre säkra än män på att förhandla med sina arbetsgivare om högre löner, kvinnor kan få mindre betalt för att utföra samma arbete, även om arbetsgivare inte har fördomar mot kvinnliga anställda. Förhandlingar förväntas bli viktigare när arbetsmarknaden är trång och blivande anställda har bättre alternativ om de tackar nej till ett jobb. Intuitionen är att när arbetsmarknaden är trång, arbetare måste erbjudas högre löner för att inte gå ifrån jobbet, så företag drabbas mer i den här situationen om de lägger ut lediga jobb med fasta löner än om de lägger ut vakanser med förhandlingsbara löner.

Om könsskillnader i förhandlingar var den främsta drivkraften bakom löne-produktivitetsgapet mellan könen skulle vi förvänta oss att klyftan skulle vara större i branscher och under perioder då företag har svårare att anställa.

Vi fann att löne- och produktivitetsgapet mellan könen var särskilt markant i ett fåtal branscher. Till exempel inom finans och försäkring, tillverkning av transportutrustning, telekommunikation, vatten- och lufttransporter, och el var gapet över 40%. Det är alla sektorer som har potential för monopolskapade vinster och som har låg konkurrens.

När vi systematiskt tittade på hur klyftan varierade mellan branscher och tidsperioder som skilde sig åt när det gäller arbetarnas kompetensnivå, hård konkurrens och svårigheter att anställa, vi hittade en stor klyfta där arbetare är högutbildade och företag möter låg konkurrens. Inom sådana industrier, gapet är större när företag har lätt för att anställa kvalificerad arbetskraft. Detta tyder på att sexism sannolikt är viktigare.

Vår forskning visar att huvudproblemet inte är att kvinnor arbetar i lågbetalda branscher eller är mindre produktiva än män. Det är sexism, inklusive förmånsrekrytering av män och lägre erbjudanden för lika kvalificerade kvinnor.

Vi uppmuntras av förmågan att använda denna typ av analys för att bättre förstå annan diskriminering på arbetsplatsen. Metodiken borde vara mycket användbar för att undersöka löneskillnader av alla slag.

Vi hoppas, i framtiden, att titta på skillnader efter egenskaper som immigrationsstatus, etnicitet och familjestatus.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.