Liksom många forskningsprojekt, Michael Baers senaste studie var inspirerad av personlig erfarenhet.

Baer, en biträdande professor i management vid W. P. Carey School of Business, och en tidigare kollega var missnöjda över en orättvis handledare på sin arbetsplats – som inte var Arizona State University, han lägger till.

"Det var, objektivt, en orättvis situation, " sa han. "Men vi insåg att vi fortsatte att prata om det och fortsatte att återbesöka det, och en dag sa vi, 'Det här hjälper inte. Det här gör saken värre.

"Ju mer vi pratade om det, ju mer vi ogillade handledaren och desto mindre kunde vi komma över det."

Så det inspirerade Baers nya studie med flera medförfattare
, baserat på ett smart designat experiment som visade att klagomål på en orättvis arbetsledare till kollegor kan skada en anställds prestation.

"Detta är en av mina favoritstudier eftersom den allmänna intuitionen är att när något dåligt händer, din naturliga benägenhet är att prata med andra människor om det, att förstå det och få lite klarhet och känslomässigt stöd, " han sa.

Deras studie citerade forskning som visade att människor som hade pratat om sin ilska skulle göra det igen eftersom de uppfattade det som hjälpsamt.

Men Baers studie fann att klagomål minskar förlåtelsen för den orättvisa händelsen, och det kan minska en persons prestation genom att hindra "medborgarskap, " eller önskan att hjälpa handledaren.

Och hur är det med den arbetskamrat du klagar till?

"Böjelsen är att gå till folk som håller med när du klagar och som kommer att säga:'Wow, du har verkligen den korta änden av pinnen, ' " han sa.

"Men vi tittade på om du har en medarbetare som omformulerar situationen, ordspråk, "Kanske fanns det en anledning till det, ''Kanske saker inte är så illa' eller 'Vad var din del i det?' "

Lyssnare som är passiva hjälper inte situationen, men om klagande pratar med någon som "omformulerar" situationen – om man ser på den ur ett annat perspektiv – kan det omintetgöra alla negativa effekter av att prata om orättvisa, studien fann.

Teamet av forskare gjorde två studier, en med undersökningar och en i ett labb. Den första studien undersökte 170 busschaufförer
och 25 handledare i London. Chaufförerna ombads att betygsätta sina uppfattningar om orättvisa på jobbet, deras ilska och hopp, hur de pratade om det med arbetskamrater, hur medarbetarna reagerade och om de förlät sina arbetsledare. Arbetsledarna tillfrågades hur mycket arbetarna hjälpte dem.

Resultaten fann att att prata om en arbetsledares orättvisa "kan vara skadligt i form av ökad ilska och minskat hopp - vilket hindrar anställdas förmåga att "gå vidare" från upplevelsen, " enligt studien, som kommer att dyka upp i Academy of Management Journal. Och lyssnare kan mildra de dåliga effekterna genom att ändra inramningen.

Forskarna ville sedan replikera resultaten i ett laboratorium, så de rekryterade 105 studenter som ombads ta med en vän till experimentet, som sattes upp så här:

Eleverna fick i uppdrag att vara "pratare, " och deras vänner fick i uppdrag att vara "lyssnare".

"Talkarna" fick en uppgift och berättade att deras prestation skulle avgöra hur mycket klasspoäng de fick. Innan uppgiftstiden var slut, försöksledaren avbröt dem ohövligt och markerade sedan några av deras korrekta svar som felaktiga – vilket skapade en "orättvis" situation.

Samtidigt fick lyssnarna information om hur de skulle svara. Paren återförenades och lyssnaren antingen lyssnade, säger lite, eller omformulerade situationen genom att säga, "Det kanske finns ett sätt att hantera det här, " eller "Kanske hade hon en dålig dag."

De "pratare" ombads också att betygsätta deras förlåtelsenivåer.

I slutet, försöksledarna som skapade det orättvisa scenariot bad prattagarna att städa upp rummet.

"De som inte förlåtit städade väldigt lite, medan de som förlåtit faktiskt städade upp. Det var så vi testade viljan att hjälpa, " sa Baer.

Labbstudien förstärkte resultaten av den första studien:Att prata om orättvisa ökar ilskan, minskar hoppet, hindrar klaganden från att "gå vidare, " gör det svårt att förlåta handledaren och minskar klagandens hjälpsamhet till handledaren. Men medarbetare som svarar genom att omformulera situationen kan minska dessa effekter.

Artikeln säger att "reframing" av en medarbetare inte betyder ett avvisande "komma över det, " men det inkluderar snarare att uttrycka oro och förslag på hur man kan hantera det.

"Jag tror inte att någon av dessa människor var medvetna om att de drog sig tillbaka och visade sin ilska, " sa Baer om studieämnena.

"Så ja, prata om det, men var försiktig med vem du pratar med, och någon gång måste du skära av det."