Kvinnor är i genomsnitt 30 procent mindre benägna att bli kallade till en anställningsintervju än män med samma egenskaper. Dessutom, genusbias är högre för kandidater med lägre kvalifikationer än de som har kunskaper i ett ytterligare språk och mer arbetslivserfarenhet.

Det här är slutsatserna som avslöjas av en studie med titeln "Är kvinnor mindre benägna att bli anställda?, " skrivet av María José González, Clara Cortina och Jorge Rodríguez-Menés, forskare vid UPF:s institution för stats- och samhällsvetenskap.

Denna experimentella forskning bestod av att skicka fiktiva meritförteckningar av personer mellan 37 och 39 år för 1, 372 riktiga jobberbjudanden i Madrid och Barcelona. CV:n skickades som svar på erbjudanden i 18 yrken vars grader av feminisering, erforderliga kvalifikationer och ansvar varierade.

I generella termer, av de övervägda meritförteckningarna, mer än 5, 600, Manliga kandidater kallades till intervju i en högre andel (10,9 procent) än kvinnor (7,7 procent). På lika villkor, Sannolikheten att bli kallad till en anställningsintervju var 30 procent lägre för kvinnor än för män.

Inflytande av att skaffa barn och kandidaters förberedelser i urvalsprocessen

Rapporten analyserar också den möjliga skillnadseffekten mellan kvinnor och män av att få barn, samt förberedelser inför tjänsten. Till exempel, studien visar att sannolikheten att bli intervjuad var 23,5 procent lägre för kvinnor utan barn än för män under identiska omständigheter.

Dock, kvinnor med barn utsätts för ökad diskriminering i rekryteringsprocesser, eftersom de står inför ett dubbelt straff:kvinnlighet plus moderskap. Mödrar är i genomsnitt 35,9 procent mindre benägna att bli kallade till en anställningsintervju än pappor.

Trots könsskillnaderna, författarna påpekar att diskriminering av kvinnor kvarstår, men i mindre utsträckning, när kandidaterna är bättre förberedda för tjänsten än vad tjänsten kräver. Det är, könsstraffet är mindre om, utöver vad som krävs, de sökande har kunskaper i ytterligare ett språk och större arbetslivserfarenhet.

Författarna drar slutsatsen att könsbias i rekryteringsprocesser bygger på stereotyper om produktivitet, snarare än på fördomar. Arbetsgivare varierar sina svar när kvinnor har mer kompetens än andra liknande kandidater (som språk eller en gedigen karriär eller erfarenhet av tillsynsuppgifter). Faktiskt, uppgifterna tyder på en nästan fullständig frånvaro av diskriminering av högt kvalificerade kvinnor utan barn.