Arbetsvärlden förändras snabbt. När medellivslängden förlängs och arbetsmarknaden förändras, vårt arbetsliv har blivit mer komplicerat. De gamla förväntningarna på hur vi arbetar har blivit ohållbara – inte minst förväntningarna att vi religiöst reser till och från en fast plats tio gånger i veckan under rusningstid, med alla de följdeffekter som detta har för koldioxidutsläpp.

Flexibelt arbete har potential att lösa många problem som gör att människor faller utanför arbetsstyrkan. För anställda, detta innebär att bättre kunna anpassa sina jobb kring andra ansvarsområden, som att ta hand om barn eller äldre släktingar. För företag, det innebär att behålla personal och spara de tiotusentals pund det kostar att ersätta dem.

Ändå sitter många fast i positioner med stela arbetstider. En av problemställningarna för arbetsgivare tycks vara att flexibelt arbete likställs med ett eller två format som de är bekanta med – oftast, låta personal arbeta hemifrån eller arbeta deltid. Så en hel rad sätt på vilka flexibelt arbete kan användas för att anpassa sig till behoven hos en mångsidig arbetsstyrka förbises.

Ny forskning som kartlade de olika kombinationerna av flexibelt arbete fann över 300 möjliga sätt på vilka jobb kunde organiseras flexibelt. Detta inkluderar jobbandelar, komprimerade timmar, terminsarbete, flextid och avsmalnande arbete. Det finns ett stort utrymme att dra nytta av denna mängd arbetsmetoder.

Här är fyra sätt som företag kan få flexibelt arbete för att arbeta för dem och deras personal.

1. Få ombord linjechefer

Först och främst, chefer behöver utbildning i hur man hanterar flexibelt arbete. Min egen forskning visade att linjechefer är det enskilt största blocket för flexibelt arbete. Och även där flexibelt arbete stöds, alltför ofta antas det att chefer känner till det okända och bara kan köra med nya arbetssätt.

Men utan att några investeringar görs i chefer, flexibla arbetsarrangemang är inrättade för att misslyckas. Alternativt pengarna förs vidare till den flexibla arbetaren för att lyckas med ett nytt arrangemang, ge honom eller henne ytterligare en uppgift för sin arbetsbörda, och en med högt straff kopplat till misslyckande – en stressande upplevelse i sig.

Realistiskt sett, För att uppnå detta inköp krävs också lite knuffar, särskilt för mindre företag och sektorer där det har varit mindre flexibelt arbete. Ge chefer tillgång till framgångshistorier och praktisk vägledning, uppbackad av massor av ledarskap och kamratstöd, är livsviktigt.

2. Var flexibel när det gäller flexibilitet

Chefer och anställda måste mötas i ett säkert utrymme för att skapa flexibla arbetsarrangemang som fungerar för alla, med en verklig förståelse för vad som står på spel och vad som är möjligt. En del av detta är behovet av att bli flexibel när det gäller flexibilitet – att inse att omständigheterna förändras och att arbetsarrangemang kan behöva justeras eller till och med vändas över tid för att säkerställa att de förblir lämpliga för ändamålet.

Flexibelt arbete har använts som ett ledningsverktyg för att uppnå besparingar genom att påtvinga arbetskraftskontrakt på distans eller nolltimmar, med lite input från dem som uppmanas att göra sitt jobb annorlunda. Så det är nödvändigt att ge människor utrymme att komma med förslag och ge feedback om flexibelt arbete. Och det handlar också om att utnyttja en rad flexibla arbetsarrangemang.

3. Omdefiniera produktivitet

Flexibelt arbete kräver ett skifte bort från att se produktivitet i termer av att vara närvarande under fasta arbetstider. Verkligen, Problemet med presenteeism – där människor känner sig tvungna att visa sitt ansikte på jobbet även om de är sjuka – matas bara in i Storbritanniens produktivitetspussel.

Företag (och chefer) måste ta fram bättre resultatmått:har ett projekt slutförts inom schemat, fungerade teamet bra tillsammans, håller rapporten hög kvalitet? Dessa är mycket effektivare måttstockar för framgång än om personalen kommer in klockan 9 varje morgon.

4. Annonsera din flexibilitet

Att göra flexibelt arbete tillgängligt vid anställningsstället kommer att bredda de talangpooler som är tillgängliga för arbetsgivare, eftersom personer som redan arbetar flexibelt kommer att vara mer benägna att söka tjänster där de inte kommer att förlora en värdefull del av sitt kontrakt. Efterfrågan på en sådan flytt är betydande – flexibla arbetskonsultföretag Timewises senaste flexibla jobbindex visade att 87 % av de anställda antingen arbetar flexibelt eller vill. Men under 2019, endast 15 % av jobben i Storbritannien utannonserades som flexibla. Arbetsgivare som ignorerar detta krav kommer att vara dåligt förberedda i kriget om talang.

Bevisbasen för fördelarna med välskötta flexibla arbetsarrangemang blir mer och mer övertygande. Det ger ökad retention och produktivitet, och sjunker i frånvaro. Och det är inte bara arbetsgivare som kan tjäna affärsvinster på att bli bra på att hantera flexibelt arbete, medarbetare med en bra balans mellan arbete och privatliv är mer motiverade och nöjda. Plus, eftersom de senaste siffrorna för löneskillnaderna mellan könen visar att äldre arbetstagare ser de största skillnaderna, flexibelt arbete är ett nyckelverktyg för att skapa mer åldersvänliga och rättvisa arbetsplatser.

På ett samhälleligt plan, genom att organisera arbetet mer eftertänksamt kan vi göra intåg i att hantera koldioxidutsläpp när vår bilanvändning blir mer effektiv. Vi kunde se minskade krav på hälso- och sjukvårdssystem när stressnivåerna för arbetskraften sjunker, och att balansera vård och arbetskrav blir mer hanterbar. Men vi kommer bara att uppnå detta genom god förvaltning, ett nytt förhållningssätt till jobbdesign, och entusiasm från alla inblandade.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.