Arbetsmarknaden förändras snabbt i och med coronaviruspandemin.

Många organisationer säger upp nästan alla sina anställda, medan andra överväger vilka arbetare som ska sägas upp, vilka man ska permittera och vilka man ska behålla. Alternativt vissa utökar sin arbetskraft.

När ekonomin börjar öppna sig igen, arbetsgivare kommer att behöva överväga att återanställa eller ersätta arbetstagare, eller att anställa arbetare med en annan blandning av kompetens. Kostnaden för att ersätta en anställd är hög för arbetsgivare, och att vara utan arbete är skadligt för arbetare, som kan ersättas med artificiell intelligens eller entreprenörer och riskerar att förlora sin kompetens.

Jag är expert på arbetsekonomi, och mitt arbete med en kollega undersöker ökningen av människor som engagerar sig i alternativa arbetsarrangemang som kontrakt eller spelningsarbete, tillsammans med de konsekvenser sådana jobb har för alla arbetstagares välbefinnande.

Det går inte att förneka att USA upplevde en stram arbetsmarknad och en låg arbetslöshet innan coronavirus-pandemin slog igenom. För vissa områden, särskilt hälso- och sjukvård och tjänster som lokala myndigheter anser vara nödvändiga, arbetsmarknaden fortsätter att vara stram.

En plötslig massiv förlust av efterfrågan på deras varor och tjänster tvingar företag att fatta snabba beslut, och vissa arbetsgivare kan underskatta kostnaden för att ersätta bra anställda. Att känna till dessa kostnader kan uppmuntra dem att behålla fler av sina anställda på lönelistan.

Var ligger kostnaderna?

Det finns kostnader för att förlora en arbetare och ersätta dem, som att fylla i pappersarbete när de går, annonsera den öppna positionen, granska CV, intervjua kandidater och utbilda den nya arbetaren.

När en ny arbetare har anställts, andra måste också lägga tid på att träna dem, och det kommer att ta lite tid för den nya arbetaren att uppnå samma produktivitetsnivå som arbetaren som lämnade.

En annan kostnad är förlusten av socialt kapital. Socialt kapital är relationerna mellan individer på jobbet som tar tid att bygga upp och öka företagets produktivitet.

Society for Human Resource Management fann att avgångar kostar ungefär en tredjedel av en arbetares årliga inkomster.

Center for American Progress borrade sig djupare. De fann kostnaderna för att ersätta arbetare som tjänar mindre än 30 USD, 000 per år för att vara 16 % av årslönen, eller $3, 200 för en individ som tjänar 20 USD, 000 per år.

För de som tjänar $30, 000 till $50, 000 per år, det beräknas kosta cirka 20 % av årslönen, eller $8, 000 för en individ som tjänar 40 USD, 000. För högutbildade ledande befattningar, ersättningskostnaderna uppskattas till 213 % av årslönen – 213 USD, 000 för en VD som tjänar 100 USD, 000 per år.

Den mycket högre kostnaden för att ersätta vd:ar beror delvis på att de kräver högre utbildningsnivåer, bättre träning, och företag kan förlora kunder och institutionell kunskap med sådan omsättning.

Medarbetaralternativ

Denna höga kostnad för att förlora och ersätta arbetare har viktiga konsekvenser för organisationer, konsumenter och arbetare, speciellt nu med uppskattningsvis 15 miljoner arbetslösa.

För de arbetare där kostnaderna för att ersätta dem är höga, företag kommer att försöka tillmötesgå dem. Strategier kan innefatta att upprätthålla lön, ökade förmåner och omskolning. Dessa åtgärder är också kostsamma, så företag kommer att väga dem mot kostnaden för att helt enkelt anställa nya arbetstagare.

Detta innebär att företag står inför höga kostnader för att ersätta arbetare i framtiden, och höga kostnader för att behålla nuvarande anställda, leder till högre kostnader för konsumenter som köper företagens varor och tjänster.

Även om ovanstående konsekvenser kan låta bra för arbetare som organisationer väljer att behålla, det är inte de enda sätten på vilka företag kan reagera.

Den höga kostnaden för att ersätta arbetare, tillsammans med den ökade osäkerheten om ekonomin kan få företag att använda mer automation och robotar. Även om sådana växlar kan innebära en betydande kostnad i förväg, när de väl är gjorda har företagen mer kontroll över sina produktionsprocesser.

Ett annat alternativ för företag är att anställa färre fast anställda och istället vända sig till kontraktsanställda. Med kontraktsanställda, arbetsgivare är inte ansvariga för förmåner, och de kan enklare öka eller minska antalet arbetare efter behov.

Även om detta kan öka sysselsättningen för vissa arbetare, det kommer att minska det för andra och det har allvarliga konsekvenser för tillgången till hälso- och pensionsförmåner samt arbetslöshetsförmåner, som den nuvarande krisen har avslöjat.

Företag kan också överväga att begränsa omfattningen av vad vissa arbetare gör för att begränsa kostnaderna för att ersätta dem. Om omfattningen av en arbetstagares arbete är begränsad, då kommer färre områden att påverkas av att individen lämnar, och kostnaderna för att utbilda en ersättare blir lägre. För arbetare, dock, det innebär färre möjligheter att skaffa sig erfarenhet.

Till exempel, istället för att utbilda arbetare i flera eller alla delar av produktionsprocessen, verksamheten kan begränsa dem till en specifik aspekt. Det blir då mindre kostsamt för företaget att ersätta dem och arbetaren kommer att ha mindre erfarenhet att lägga till sitt CV. Detta innebär också mindre förhandlingsstyrka för de anställda.

Vissa vinner, men andra förlorar

De höga kostnaderna för att förlora och sedan anställa nya arbetare tillsammans med ökade restriktioner för att anställa utländska personer kan innebära högre löner och ökade förmåner för vissa arbetare.

Dock, den höga graden av osäkerhet på den nuvarande arbetsmarknaden, tillsammans med den potentiella ökningen av kontraktsanställda och automatisering innebär att vissa arbetare inte kommer att inse dessa potentiella vinster, och vi alla som konsumenter kommer med största sannolikhet att betala högre priser för de varor och tjänster vi köper.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.