Med utredningen av förre domaren Dyson Heydon, vi talar återigen om de förödande effekterna av sexuella trakasserier.

Den här gången, bakgrunden är lagen, men vid andra tillfällen har anklagelserna om trakasserier varit inom medicin, politik, gästfrihet och konst.

Medan vi diskuterar detta senaste chockerande fall som om det var en överraskning, statistiken förändras inte. Sexuella trakasserier är en vardaglig upplevelse i Australien.

Enligt en undersökning från Australian Human Rights Commission (AHRC) 2018, 72 % av australiensarna över 15 år har upplevt sexuella trakasserier under sina liv. Under de senaste 12 månaderna, 23 % av kvinnorna och 16 % av männen sa att de hade blivit trakasserade på jobbet.

Vi vet att sexuella trakasserier är olagliga. Så varför fortsätter vi att höra dessa skrämmande historier?

Trots alla åtgärder vi har vidtagit, vi åtgärdar inte problemet.

Vi vägrar att erkänna sanningen:Australien har ett system för sexuella trakasserier som är inrättat för att misslyckas med just det som det är avsett att göra – utrota sexuella trakasserier.

Vad händer om någon blir sexuellt trakasserad?

På papper, Australien har starka lagar om sexuella trakasserier, federalt såväl som i varje stat och territorium.

Dessa lagar följer liknande mönster:de gör sexuella trakasserier olagliga inom vissa områden av det offentliga livet, inklusive anställning. Lagarna kräver också att arbetsgivare inför policyer, utbildning och klagomålsförfaranden för att bemöta sexuella trakasserier på arbetsplatsen om de vill undvika ansvar för trakasserier.

Så, låt oss nu överväga vad som händer när någon upplever ovälkommet sexuellt beteende på jobbet.

Personen kan göra ett klagomål till sin arbetsgivare, att försöka lösa saker genom interna klagomålsförfaranden. Om dessa inte finns eller är otillräckliga, ett klagomål kan göras till AHRC eller motsvarande stat eller territorium organ.

Tvångsförlikning sker då, med varje sidomöte för att nå en överenskommelse om ett acceptabelt resultat. Om förlikningen misslyckas, klagomålet avslutas och klaganden har möjlighet att gå till domstol.

Det är sällsynt att offren kommer fram för att få hjälp

Trots detta omfattande ramverk, väldigt få personer träder formellt fram.

Enligt AHRC:s undersökning från 2018, endast 17 % av personer som upplevt sexuella trakasserier på jobbet under de senaste fem åren gjorde en formell anmälan eller klagomål om trakasserierna.

Av den bråkdelen, ännu färre förs in som formella klagomål till AHRC eller motsvarande. Och, som forskare om lagar om sexuella trakasserier, Jag ser bara ett litet antal fall gå till domstol eller domstol varje år.

Detta kan bero på att systemet framgångsrikt hanterar sexuella trakasserier. Men akademisk forskning motverkar starkt denna uppfattning, som visar att klagande som förlikar sig innan de går till domstol motiveras mer av oro över tiden och kostnaderna för rättstvister, problem med att bevisa diskriminering och låg ersättning.

I praktiken, ramverket för sexuella trakasserier kan ses som ett system för att filtrera bort och tysta klagomål tills inget mycket återstår.

Vårt system för sexuella trakasserier är utformat för att se ut som om vi tar itu med problemet

Detta är inte förvånande om vi tänker på vad systemet faktiskt gör.

Det kräver att trakasserierna redan har skett och det kräver att den som har blivit sårad tar ansvar för att göra ett klagomål (en person kan inte göra ett klagomål för någon annans räkning).

Men att klaga innebär ofta mer ångest, mer oönskat fokus på personens sexualitet och ytterligare risk för karriären. Det är en passiv, bakåtblickande system som potentiellt förstärker själva skadan personen redan har upplevt.

Där det fungerar, det ger oftast individuell ersättning.

Systemet kräver inte att organisationer tar positiva steg för att hantera bredare arbetsplatskulturer och strukturer som tillåter trakasserier.

Om, till exempel, arbetsplatsstrukturen involverar unga kvinnor helt under ledning av en mäktig man utan tillsyn, systemet väntar på att något ska gå fel och ålägger den unga kvinnan att rätta till det.

Hur kan vi fixa det?

Det är klart att vi behöver ett system som hanterar den större bilden av trakasserier. AHRC genomförde nyligen en omfattande utredning om sexuella trakasserier på australiensiska arbetsplatser och har bra rekommendationer för att göra just det.

Rapporten, Respekt@arbete, släpptes i mars i år och behöver implementeras.

Två av rapportens 55 rekommendationer sticker ut. Den första är att lagar om sexuella trakasserier bör ändras för att uttryckligen göra skapandet eller underlättandet av en "fientlig miljö" på jobbet olagligt. Detta kan inkludera förringande och sexuella kommentarer, inte nödvändigtvis riktad till en individ.

Arbetsplatser som är giftiga för kvinnor är platser där trakasserier frodas. Istället för att identifiera enskilda trakasserier, genomgripande giftiga kulturer måste åtgärdas.

En positiv skyldighet att skydda anställda behövs

En annan viktig rekommendation är skapandet av en positiv skyldighet för arbetsgivare att vidta "rimliga och proportionerliga åtgärder" för att eliminera sexuella trakasserier från deras arbetsplatser.

En positiv plikt innebär att det finns ett tydligt ansvar för att skapa den typ av arbetsplatssystem och strukturer som förhindrar att sexuella trakasserier uppstår.

Vi behöver dessa aktiva och framåtblickande åtgärder för att förhindra trakasserier.

För om vi behåller systemet som det är, vi kommer bara att ha anspråk på att sexuella trakasserier behandlas på ett adekvat sätt. Vi kommer att fortsätta diskutera samma fall av förankrade och pågående trakasserier och vi kommer att behålla vår fruktansvärda statistik.

Vi kommer att fortsätta misslyckas.

Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln.