För personer som identifierar sig som HBT+, arbetsplatsen kan vara en svår miljö att hantera. En av fem lesbisk, homosexuella och bisexuella anställda säger att de har upplevt verbal mobbning. För de som är transpersoner och könsavvikande kan saker vara ännu svårare.

Könsavvikande personer som inte identifierar sig som vare sig manliga eller kvinnliga (icke-binära) är mer benägna att utsättas för övergrepp, våld och trakasserier. Forskning i USA och Storbritannien visar att transpersoner och anställda som inte uppfyller könen är mer benägna att bli diskriminerade på arbetsplatsen. Många har blivit fysiskt attackerade av en kollega eller kund det senaste året. Och många transpersoner döljer sin identitet på jobbet av rädsla för diskriminering.

Företag har juridiska skyldigheter gentemot transarbetare sedan 2010 års jämställdhetslag. Vissa har stöttat. Andra har inte. Och många gör helt enkelt inte tillräckligt för att göra sina arbetsplatser inkluderande för alla. Så här är några sätt som organisationer och anställda kan hjälpa till att kickstarta (eller förbättra) en mer inkluderande professionell miljö.

Sträva efter könsneutralitet

Toaletter och omklädningsrum för män och kvinnor kan vara normen, men är ofta problematiska för transpersoner och personer som inte uppfyller könen. Arbetsplatser bör göras så könsneutrala som möjligt – till exempel genom att tillhandahålla några dedikerade könsneutrala utrymmen inom idrottsanläggningar och andra anläggningar.

Yrkesuniformer och klädkoder kan ofta vara onödigt könsbestämda och kan marginalisera eller avslöja transpersoner och icke-binära personer. Organisationer bör erbjuda anställda ett val att anpassa klädkraven till deras behov utan att behöva följa stereotyper av "manliga" eller "kvinnliga" eller att följa en regel om "en uniform passar alla".

Visa att du är inkluderande

Inkludering är allas angelägenhet i en organisation, så synliga signaler om stöd bör också främjas – som regnbågslinor, transgenderflaggan och andra föremål som markerar ett synbart inkluderande förhållningssätt.

Inrätta grupper eller processer för att övervaka implementeringen av jämställdhet, mångfalds- och inkluderingsplaner kan hjälpa en organisation att identifiera sina prestationer och där förbättringar fortfarande behövs.

Att främja etableringen av nätverk för LBGT+-personer kan också bidra till att göra en arbetsplats mer inkluderande, som kan ha synliga förebilder i tophierarkiska positioner – som ledare eller talespersoner.

Välj språk noggrant

Att få transpersoner och icke-konforma personer att känna sig mer välkomna på arbetsplatsen handlar om mer än att bara undvika öppet transfobiskt beteende eller diskriminerande kommentarer. Respektera pronomenval, inklusive könsneutrala "ze, " "xe" eller "de, "och normalisera användningen av dessa alternativ till "han" eller "hon, " är viktigt för inkludering.

Använda ett könsneutralt språk i alla policyer och dokument, och ge personalen möjlighet att välja önskade namn eller titlar i alla former av ID—som personalkort, anteckningar i personalkataloger och personliga personalfiler – bidrar också till att förmedla respekt.

Gör utbildningen obligatorisk

Vår forskning visar hur på arbetsplatsen, transpersoner och icke-binära personer kan drabbas av både dold och öppen diskriminering. HBT+-medvetenhetsträning och sessioner om omedveten partiskhet är avgörande för att öka medvetenheten och skapa förändringar i organisationskulturen. Sessioner bör vara obligatoriska för all personal vid introduktionstillfället – med särskilt fokus på chefer som kan behöva stödja transpersoner och kollegor som inte uppfyller könen.

Mer än bara en kryssruta

Inkluderande tillvägagångssätt kan inte vara en "tick-box-övning" eller bara ett sätt att hantera efterlevnad. Könsidentitet och sexuell läggning måste integreras i varje aspekt av organisationen och bli en lins genom vilken uppgifter, processer och policyer utformas och genomförs.

Organisationer bör ha en nolltolerans för diskriminering. Alla anställda ska förvänta sig att alltid bli behandlade – och att behandla varandra – med värdighet och respekt. Det är viktigt att personalen är medveten om vad som är mobbning, trakasserier och diskriminering och känner sig säker på att rapportera problem och hjälpa till att hantera diskriminering.

Kom ihåg sekretess

Att upprätthålla konfidentialitet är avgörande, speciellt för anställda som går över eller som nu identifierar sig med ett annat kön än det som tilldelades vid födseln. Det är ett brott enligt Section 22 i Gender Recognition Act 2004 för en tjänsteman att bryta mot sekretessen för en persons skyddade könsidentitet.

Transpersoner kan välja att inte förändra sina kroppar genom medicinsk hjälp, men för dem som gör är resan lång och utmanande. Rådgivning och tillhandahållande av sjukskrivning för medicinsk behandling måste rutinmässigt tillhandahållas av organisationer.

I sista hand, på en inkluderande arbetsplats, det är ytterst viktigt att de specifika behoven hos det transpersoner och det könsöverensstämmande samhället förstås – av alla – och att deras rättigheter skyddas. Detta kommer inte bara att bidra till att göra miljön bättre för transpersoner och personer som inte anpassar sig till kön, men det kommer också att bidra till att se till att morgondagens arbetsplatser är mer välkomnande och inkluderande för alla.

Denna artikel publiceras från The Conversation under en Creative Commons -licens. Läs originalartikeln.