Ny forskning ger några av de första solida bevisen för att personer som tittar på en virtuell anställningsintervju betygsätter kandidaten betydligt lägre än de som tittar på samma intervju personligen.

Forskare vid Missouri S&T publicerade en studie med sina resultat i International Journal of Human-Computer Interaction som heter, "Bara luta dig tillbaka och titta:Stora skillnader mellan video- och intervjuobservatörer ansikte mot ansikte i sökandes betyg."

Enligt CNBC, COVID-19-pandemin har fått så många som 8 av 10 rekryterare att vända sig till videokonferenser för att screena och intervjua jobbkandidater. Detta förmedlar en förändring i anställningsmetoder som kan fortsätta långt efter att pandemins inverkan försvinner.

Med denna trend, arbetsgivare och arbetssökande kanske undrar hur intervjuer genomfördes genom Zoom, eller andra plattformar för videomedierad kommunikation (VMC), håll ut jämfört med sessioner ansikte mot ansikte, säger Dr. Denise Baker, som arbetade på projektet med Dr. Devin Burns och Dr. Clair Kueny, alla biträdande professorer i psykologisk vetenskap vid Missouri S&T.

För att ta itu med en lucka i vetenskaplig litteratur om effekten av passiv observation av realtid, videobaserade intervjuer kontra passiva öga mot öga observationer, forskarna skapade ett experiment med hjälp av ett intervjuparadigm för tre personer. En medlem av anställningskommittén ställde personligen frågor till kandidaten, en medlem observerade intervjun personligen utan att ställa frågor, och en medlem observerade intervjun genom en videomedierad plattform utan att ställa frågor.

Forskarna analyserade 21 anställningsintervjuer med 84 deltagare. De mätte deltagarnas observationer inom tre primära områden:intryck av de arbetssökande, såsom sympati, kompetens och uthyrningsbarhet; de sökandes uppfattning om "agentur", eller i vilken grad de var kapabla till känslor, planering och kommunikation; och hur mycket uppmärksamhet deltagarna gav de sökande.

Resultaten visade stora skillnader, med videoobservatörer betygsätter sökanden avsevärt sämre över alla åtgärder. Skillnader kunde till och med ses i de adjektiv som deltagarna använde för att beskriva den sökande. Passiva deltagare ansikte mot ansikte valde ord som "erfaren" och "intelligent, "för att beskriva sökanden, medan VMC passiva deltagare använde "oförberedda" och "oentusiastiska".

"För att undvika att vara orättvist partisk till förmån för personliga sökande, vi rekommenderar att alla sökande intervjuas på samma sätt, " säger Kueny. "Nu för tiden, det kommer förmodligen att innebära alla intervjuer genom videokonferens.

"Vårt fynd har också relevans för högre utbildning där kurser erbjuds som distansklasser. Distansstudenterna kan bilda mer negativa intryck av instruktören än eleverna i klassen, av ingen annan anledning än kommunikationsmedlet."

För studenter och andra som virtuellt intervjuar för jobb, forskarna föreslår att de sökande anstränger sig för att tilltala alla onlineobservatörer som deltar i intervjuerna för att skapa en mer verklig kontakt med dem och få deras uppmärksamhet.

"Vi säger inte att Zoom-intervjuer är dåliga, " säger Burns. "Vad vi säger är att du inte kan jämföra dem med sessioner ansikte mot ansikte, och arbetsgivare måste hålla saker standardiserade."

Teamet planerar att fortsätta sin forskning om virtuella intervjuer genom att undersöka andra faktorer.

"I framtida arbete, vårt team kommer att titta på hur sökandes betyg påverkas av ytterligare variabler som kön och intervjukvalitet, " säger Baker. "Deltagarna kommer att bära mobila eyetracking-glasögon för att undersöka om de visuella signalerna som folk uppmärksammar skiljer sig mellan videomedierad och ansikte-mot-ansikte observation."