Även om upplyst företagsledning kan verka som en bra idé vid första anblicken, ny forskning tyder på att när det gäller två funktioner som det är förknippat med - hög transparens och en stark gruppidentitet som kombinerar dem kanske inte fungerar som man hoppats. Enligt en tidning medförfattare av Ruidi Shang från Tilburg University i det aktuella numret av Bokföringsgranskning , anställda med stark gruppidentitet kanske inte presterar bäst när grupptransparensen är hög. Verkligen, de mest kapabla av dem är mer benägna att prestera på topp när transparensen är låg.

Anledningen är konformitet

Studien förklarar att om anställda har information om varandras prestationer (dvs. om prestandatransparensen är hög), de med stark gruppidentitet är motiverade att anpassa sina handlingar för att bli mer lika andra medlemmar i sin grupp. Det är, vissa anställda kan arbeta hårdare, medan andra kommer att minska sina ansträngningar att anpassa sig till andra i gruppen. Gruppidentitet i högtransparensgrupper är förknippat med nedåtriktad konformitet för högkvalificerade anställda och en uppåtriktad konformitet för lågförmåga anställda. Ett liknande mönster hittades inte i grupperna med låg prestandatransparens.

Analys av de anställdas prestationer

Studiens resultat baseras på en analys av de anställdas prestationer under en längre period i tre arbetsgrupper med totalt 94 anställda, som utgjorde separata skift med ansvar för utrustningsinspektion, drift, och underhåll i en stor, statligt ägt elkraftverk i Kina. De tre grupperna hade inte bara samma struktur, uppgifter, och prestandasystem men var också lika demografiskt.

Även om de var lika, arbetsgrupperna skilde sig åt i ett nyckelhänseende:i gruppen med låg transparens, den månatliga rapporten från bolaget om varje medlems individuella prestationer förmedlades enbart till den medlemmen; i högtransparensgrupperna, de individuella rapporterna delades med alla medlemmar. Psykologer har länge identifierat betydelsen av gruppidentitet på individuellt beteende. Gruppidentitet spelar en viktig roll i denna studie, med tanke på att anställda har arbetat i sina grupper under lång tid. Det finns också få andra formella kontroller (t.ex. ekonomiska bonusar) för att uppmuntra önskade resultatresultat i denna miljö.

Gruppidentitet

Resultaten visar att i grupperna med hög transparens, stark gruppidentitet översatt till mer konvergens i prestation. Däremot i gruppen med låg transparens, stark gruppidentitet översatt till förbättrad prestation av bättre arbetare utan att nämnvärt påverka prestationerna bland de med lägre förmåga. Även om testgrupperna arbetade på ett statligt ägt elkraftverk i Kina, där kulturen tenderar att vara mer kollektivistisk än individualistisk, som i väst, bevisen tyder på transparens inverkan på prestanda (dvs. överensstämmelse med gruppnormerna) kan också vara framträdande i individualistiska kulturer.

Enligt Ruidi Shang:"Lederare måste vara medvetna om att effekten av anställdas identifiering med sin arbetsgrupp är komplex och inte alltid positiv. Vi tenderar att anta att det att identifiera sig starkt med sin grupp - det vi kallar gruppidentitet, eller GI - är en bra sak, eftersom det motiverar anställda att gå utöver sina strikt personliga intressen. Vad våra resultat tyder på, fastän, är att hur GI utspelar sig beror på anställdas uppfattning om normerna i sina grupper. I vilken utsträckning kommer dessa normer att dra upp eller ner prestanda? Chefer måste överväga detta noggrant när de avgör hur mycket ansträngning de ska ägna åt att odla GI och hur transparenta arbetarnas prestationer ska vara."

Ruidi Shang är biträdande professor vid Tilburg School of Economics and Management, Institutionen för redovisning. Hon tog sin Ph.D. examen från University of Melbourne och är för närvarande gästforskare vid Harvard Business School. Hennes forsknings- och undervisningsverksamhet fokuserar brett på ämnen och frågor inom management accounting.