Enligt doktorsavhandlingen av Federica Polo vid Vasa universitet, att framgångsrikt hänga med i förändringar i affärsmiljön, företag måste fokusera på den process som leder människor att acceptera och anpassa sig till förändringar, uppmuntra dem att tillföra sitt mervärde till organisationen.

För att nå detta mål, Polos doktorandstudie föreslår tre strategier för att utveckla ett unikt humankapital på högre nivå, nära anpassat till organisationens strategiska behov:identifiera rätt kompetens, utveckla en utbildningskultur för att uppdatera kompetenser och involvera medarbetarna i besluten som rör deras arbete.

"Investering i humankapital är avgörande för att reagera på förändringar i affärsmiljön, säger Polo.

Identifiera rätt uppsättning färdigheter för att stödja de nya affärsbehoven

Med snabbt föränderliga affärsbehov, organisationer behöver anställda som inte bara är högutbildade utan också anpassningsbara, och redo att lära sig snabbt och utvecklas professionellt.

Denna forskning designar och implementerar en kompetensmodell som hjälper chefer att översätta affärsstrategin till framtida kunskap, färdigheter och förmågor som "morgondagens medarbetare" och "morgondagens chef" bör ha för att prestera väl i organisationen.

Resultaten visar att det kommer att finnas ett behov av tekniker inom det digitala och energiområdet samt av mer anpassningsbara och kommunikativa människor, som kan skapa nya affärstillfällen och föra in innovation i organisationen.

Chefen kommer inte att vara den främsta tekniska experten, men hon/han kommer att ha förmågan att coacha och leda laget, och därför främja ett gott arbetsklimat.

Främja en utbildningskultur som gör det möjligt för anställda att uppdatera kompetens

Organisationer behöver utveckla en utbildningskultur som gynnar förändringsprocessen och utvecklingen av nya kompetenser för att passa affärsmålen.

Denna studie visar att investeringar i utbildnings- och lärandeaktiviteter är avgörande för att underlätta anpassningen mellan individuella kompetenser och strategiska mål. Detta, i tur och ordning, genererar värdefullt och unikt humankapital för att möta förändringen på ett unikt sätt, svårt för konkurrenter att efterlikna.

Resultaten visar att inom samma organisation kan det finnas olika uppfattningar om utbildning, enligt avdelningen, enhet, roll, av de tillfrågade. Organisationer, där ledning och anställda delar en liknande utbildningskultur, kommer lätt att anpassa sig till förändringar.

Att involvera människor i arbetsrelaterade beslut

I samband med organisatorisk omvandling, anställdas oförmåga att förändras kan leda till arbetsrelaterade riskfaktorer, som hämmar arbetsglädje och prestation.

Polo analyserade en deltagande ergonomisk intervention under omkonstruktionen av produktionslinjen i ett multinationellt företag. Hennes forskning ger tydliga bevis för ledningen att implementering av deltagande metoder, baserat på att anställda inkluderas i beslut, ökar deras arbetsglädje och känsla av användbarhet samt deras produktivitet.

Artiklarna som ingår i avhandlingen har alla utformats för att ge praktiska insikter till de organisationer som är involverade i studien. Forskningen representerar en samling specifika fall där författaren, tillsammans med berörda företag och offentliga organisationer, försökte belysa hur HR-praxis kan implementeras för att förbättra humankapitalet. Chefer och chefer har varit direkt involverade i implementeringen av HR-praxis, datainsamling, och diskussion om resultat.