Att observera en kollegas framgång kan motivera oss att lära oss mer och prestera på en högre nivå. Men när vi uppfattar att en kamrats prestation har stigit över den vanliga standarden för "bra arbete" och kan bedömas som en "exceptionell" framgång, vår motivation att lära sig är ännu större, säger en ny uppsats medförfattare av Johns Hopkins Carey Business School biträdande professor Christopher Myers, som är expert på organisatoriskt beteende.

Motivationen att lära förstärks även när en kollegas prestation uppfattas som ett misslyckande, enligt tidningen, "Hur gjorde du det? Utforska motivationen att lära av andras exceptionella framgångar, " nyligen publicerad i Academy of Management Discoveries .

Carey Business School satte sig nyligen ner med Myers, den akademiska chefen för Careys Executive Education-program, för en diskussion om tidningens resultat och relaterade ämnen, till exempel hur det här exemplet på "ställföreträdande lärande" kan påverkas av de arbetshemifrån-förhållanden som många upplever under covid-19-pandemin.

Tidningen säger att en individs motivation att lära sig var högre när de uppfattade en prestation av en annan person som "mer exceptionellt framgångsrik, jämfört med att uppfatta den andres prestation som en mer "normal" framgång." I detta sammanhang, vad skulle känneteckna en "exceptionell" framgång jämfört med en "normal"?

Ett sätt vi har tänkt på normal kontra exceptionell framgång är om framgången skulle kunna kategoriseras som "business as usual" - om vi gjorde som vi brukar och fick det (bra) resultatet vi vanligtvis får, det skulle vara en "normal" framgång. En exceptionell framgång är en som är lite oväntad eller ovanlig, men på ett bra sätt:Det gick mycket bättre än vi förväntat oss eller planerat.

På det här sättet, en exceptionell framgång är som den positiva versionen av ett misslyckande. På de flesta arbetsplatser, vi förväntar oss inte att misslyckas när vi tar oss an en uppgift, så om vi gör det, det är ovanligt och oväntat (och kan därför motivera oss att lära och förbättra). När det går som vi förväntar oss, vi är inte lika motiverade att lära, eftersom vi tror att vi förstår vad som hände och har saker under kontroll. Men det är också möjligt att saker och ting går oväntat bra, och det kan vara en källa till lärande, för, som ett misslyckande.

Har du och dina medförfattare avgjort om ens motivation att lyckas, i kölvattnet av någon annans exceptionella framgång, bottnade mer i positiva känslor – som att vilja bli som en framgångsrik kollega – eller negativa känslor, t.ex. känslor av konkurrens med framgångsrika kollegor?

Även om vi inte direkt testade rollen av positiva kontra negativa känslor, vi har några utforskande analyser som visar att effekterna av andras prestationer på vår motivation att lära bärs genom känslor av intresse – när andras prestationer väcker vårt intresse eller nyfikenhet (vilket kanske stämmer mer överens med den positiva förklaringen).

Det finns tidigare forskning som tyder på att vi ibland gillar att tillskriva andras goda prestationer till "tur" eller andra yttre orsaker ("Tja, Joe gjorde det bra för han hade bara tur"), men det vi fann intressant i våra resultat var att människor också kan tycka att andras exceptionella framgångar är intressanta, väcka deras nyfikenhet och vilja att lära.

Du hittade också några bevis för att motivationen att lära sig också är högre när individer uppfattar en annans prestation som ett misslyckande. I de fallen, vad är det som får människor att känna sig mer motiverade?

Detta fenomen har också observerats i tidigare forskning - andras misslyckanden fungerar som en ställföreträdande "kontroll" på vår förståelse på något sätt. Vi ser att någon annan (t.ex. en kamrat) försökte och misslyckades, och så är vi motiverade att lära oss för att undvika att upprepa samma misstag. Vi antar att de gjorde något fel eller saknade en viktig del av kunskap, och så försöker vi korrigera den bristen hos oss själva för att undvika att misslyckas i en liknande situation.

Är motivation att lära av andras framgångar och misslyckanden vad du menar med "den kurvlinjära effekten?"

Vi lyfter fram den kurvlinjära karaktären hos motivationen att lära av andras prestationer eftersom tidigare forskning har behandlat den som mer linjär eller binär. Det är, forskning hade tidigare antagit att vi är motiverade att lära av andras misslyckanden, men inte andras framgång (av de attributionsskäl som lyfts fram ovan – deras misslyckande tyder på bristande kunskap eller skicklighet, eller ett dåligt beteende som vi kanske försöker undvika, medan deras framgång bara kan vara lycka).

Vad vi visar är att denna motivation inte är linjär. När andras prestationer fortsätter att öka bortom "normal" framgång och till vad vi anser vara "exceptionell" framgång, motivationen att lära går inte ner, den böjer sig faktiskt tillbaka uppåt.

Hur kan förändringar i människors sätt att arbeta sedan pandemin började – dvs. mindre tid i en traditionell kontorsmiljö, mer tid att arbeta hemma, fler möten och evenemang som hålls via Zoom, och så vidare – påverka hur människor påverkas av sina kollegors framgångar och misslyckanden?

En av de stora utmaningarna med att flytta till en helt avlägsen arbetsmiljö är den minskade möjligheten att möta andras prestationer "organiskt" i vår arbetsmiljö, genom att stöta på någon i korridorerna och höra om deras senaste projekt eller få besked om någons exceptionella framgång genom kontorsprat, till exempel.

Detta har inneburit en bredare utmaning för ställföreträdande lärande under pandemin, som jag har skrivit om i annat arbete, men det hämmar också vår förmåga att lära oss om andras exceptionella framgångar på sätt som kan motivera vårt lärande.

Hur kan dina resultat visa sig vara användbara för organisationschefer?

I många organisationer, system finns redan på plats för att bearbeta och lära av misslyckanden. Inom hälso-och sjukvården, till exempel, team lägger ner mycket tid och ansträngning på att komma till roten till en olycka eller misslyckad behandling för att inte upprepa samma misstag i framtiden.

Dock, ofta lägger vi mindre ansträngning på att dela eller gräva i våra exceptionella framgångar. Kanske beror det på att vi ser varje framgång (normal eller exceptionell) som vårt avsedda resultat, så vi antar att det inte finns något att lära av det ("Vi fick det rätt, så vi måste redan veta vad vi gör!"), eller kanske för att människor är försiktiga med att ses "skryta" om sin exceptionella framgång.

Chefer kan arbeta för att uppmuntra delning av dessa exceptionella framgångsberättelser så att andra kan lära sig. Även om det verkligen är värt att fokusera på misslyckande, ignorera exceptionella framgångar lämnar mycket lärande värde oupptäckt. Eftersom båda dessa typer av prestationer kan motivera lärande – men exceptionell framgång kommer inte med alla andra negativa konsekvenser av misslyckande – kan fokus på dessa mycket framgångsrika ansträngningar vara ett positivt sätt att öka kamratlärandet i organisationer.