Arbetsgivare kan ångra de framsteg som gjorts under de senaste 18 månaderna och fördjupa ojämlikheten på arbetsplatsen om organisationer inte lyckas åsidosätta de djupt rotade uppfattningarna om "kontorskultur", en ledande tankesmedja har varnat.

Ny forskning, leds av Work Foundation och Chartered Management Institute, finner att "traditionella" syn på arbetsplatsen fortfarande står sig hos chefer som förväntar sig att tillgången till stretchprojekt och arbetsplatsnätverk kommer att minska med fjärr- eller hybridarbete, och förvärra redan existerande ojämlikheter på arbetsplatsen.

Resultaten tyder också på att kvinnor är mindre bekväma än män när det gäller att diskutera en begäran om distansarbete med sin chef, och mindre benägna än män att känna att deras organisation inkluderar distansarbetare.

De nya uppgifterna, härledd från undersökningar av 964 chefer för Chartered Management Institute, 1, 000 brittiska arbetare och intervjuer med organisationer som representerar kvinnor, funktionshindrade och personer med föräldra- eller omsorgsansvar på arbetsplatsen, avslöjar också att mer än hälften av cheferna för närvarande har makten att bestämma vilka anställda som kan arbeta på distans (55 %), när personal ska vara närvarande på kontoret (63%), arbetstid under dagen (53 %) och förväntningar på personalens lyhördhet (53 %).

Dock, en av fem (20 %) anställda vars linjechefer fattar beslutet åt dem är inte nöjda med sitt arbetsarrangemang. Mer oroande, endast 59 % av de anställda vars linjechef har formella beslutsbefogenheter över förfrågningar om distansarbete är bekväma att be om att få arbeta på distans.

Även om distansarbete och andra former av flexibelt arbete kan vara avgörande för att göra det möjligt för vissa att klara arbetet vid sidan av sitt eget välbefinnande eller vårdansvar, forskare säger att studien avslöjar föråldrade attityder som kan förvärra befintliga ojämlikheter på arbetsplatsen.

Forskningsresultat tyder på funktionshindrade arbetstagare, kvinnliga arbetare, föräldrar och vårdare kan möta särskilda utmaningar när de arbetar på distans, på grund av isolering från kontoret och potentiellt gå miste om möjligheter till lärande och utveckling.

Ben Harrison, Direktör för Arbetsstiftelsen, sa:"Våra undersökningsresultat tyder på att attityderna kring distansarbete eller flexibelt arbete kan ha fastnat i den pre-pandemiska världen, snarare än att verkligen ta tag i möjligheterna som en helt ny hybrid arbetsmodell skulle kunna erbjuda, vilket är anledning till larm.

"Det finns en verklig risk att "kontorskulturen" är så inarbetad att även organisationer som eftersträvar flexibla eller hybridarrangemang kan hamna i att införa ojämlikheter mellan dem som i första hand arbetar på plats och dem som arbetar på distans. Att göra det skulle äventyra möjligheterna som hybridarbete innebär. kan ge så många – särskilt föräldrar, vårdare och funktionshindrade arbetstagare – som har dragit nytta av ökad flexibilitet sedan 2020."

Ann Francke, Verkställande direktör för Chartered Management Institute, sa:"Denna forskning visar på en verklig bristande överensstämmelse i attityder till hybridarbete mellan vissa chefer och deras team och det verkar som att vissa chefer behöver vakna upp och lukta på kaffet. Chefer måste ta hänsyn till den nya verkligheten med anställda som vill arbeta på mer flexibla sätt, de behöver stödja det, uttrycka sitt stöd och se till att distansarbetare inte missgynnas, särskilt med tanke på den ökade konkurrensen om talangarbetsgivarna.

"Vi har sett under pandemin hur större flexibilitet i arbetsmetoder kan öka produktiviteten, hjälpa till med allas balans mellan arbete och privatliv och arbetstagarnas välbefinnande.

"Att engagera sig med anställda för att förstå och sedan implementera de bästa arbetsmetoderna är ett utmärkt exempel på bra ledning. Chefer kommer att bli gladare, mer produktiv, mer lojala team – och en sundare verksamhet – som ett resultat."

I rapporten "Making hybrid inclusive:Key priorities for policymakers" (publicerad idag, Torsdag 14 oktober), Arbetsstiftelsen uppmanar regeringen att:

• Utveckla en arbetsgivarkampanj och ett ackrediteringsprogram för att främja inkluderande flexibla arbetsmetoder . Detta bör innefatta strategier för samråd och engagemang med personalen kring hur tiden spenderas när de är på plats, utbildning för chefer i att hantera en hybrid arbetsstyrka, och införandet av åtgärder som en organisatorisk policy för "rätt att koppla bort". Arbetsgivarfallsstudier bör användas för att främja innovativa metoder för att säkerställa att organisatoriska förändringar är inkluderande för olika arbetstagargrupper.
• Kräv att stora arbetsgivare delar information om deras inställning till flexibelt arbete och deras framsteg när det gäller att uppmuntra till användning i hela organisationen . Arbetsgivare med mer än 250 anställda bör åläggas att publicera sina flexibla och hybrida arbetspolicyer externt, övervaka användningen av flexibla arbetsmetoder inom deras organisation i olika arbetsgrupper, och regelbundet publicera dessa data tillsammans med handlingsplaner för att driva på förbättringar.
• Stöd utvecklingen av ledningsförmåga genom att tillhandahålla inkluderande hybridarbete. Till exempel, moduler om jämställdhet, mångfald och inkludering skulle kunna läggas till i programmet Hjälp att växa:Management, för att säkerställa att chefer och ledare utbildas i hur man bygger och främjar inkluderande arbetsmiljöer.
• Gör flexibelt arbete till standardposition för alla anställda, med flexibla alternativ som ingår i alla jobbannonser, såvida inte arbetsgivare har ett sundt affärsmässigt skäl för dispens. Mängden skäl som arbetsgivare kan ge att vägra att göra ett jobb mer flexibelt bör begränsas. och arbetstagare som redan är på tjänst bör få tillräckligt stöd för att överklaga beslut utan att frukta repressalier.
• Prioritera inkluderande arbetsgivare inom finansierings- och upphandlingsövningar, genom att kräva att organisationer med fler än 50 anställda och en omsättning över £10 miljoner producerar en uppdaterad hybrid och flexibel arbetsstrategi och handlingsplan som prioriterar inkludering som en del av ansökan om offentlig upphandling eller statliga bidrag.

I 'Making Hybrid Inclusive—A Guide for Employers' publicerad idag tillsammans med rapporten, Work Foundation uppmanar chefer och ledare att:

• Rådgör med personalen för att utveckla ett förhållningssätt till distansarbete och flexibelt arbete. Samråd bör vara en kontinuerlig övning som syftar till att utveckla en grundlig förståelse för medarbetarna, och de typer av ansvar och press de hanterar som påverkar deras arbete. Detta kommer att hjälpa chefer och ledare att bättre anpassa villkoren för att hjälpa arbetare att bli mer produktiva.

• Experimentera och samarbeta med personalen för att hitta ett tillvägagångssätt som fungerar . Där en övergång till hybridarbete innebär en viss grad av experimenterande, det är viktigt att arbetsgivare checkar in regelbundet och är lyhörda för medarbetarnas feedback. Detta kan innefatta att föra en öppen dialog med anställda kring kontakttider, koppla från jobbet, och hur arbetsplatsen bäst används.
• Överväg att införa en organisationspolicy för "Rätt att koppla från". , som syftar till att etablera ett gemensamt tillvägagångssätt för arbetskommunikation som stöder arbetstagare att helt frigöra sig från arbetet utanför kärntimmar och under ledighet på ett sätt som stöder välbefinnande och produktivitet.
• Var en förebild. Där chefer och ledare stödjer distansarbete och förebilder detta beteende, detta gör arbetstagarna betydligt mer bekväma att begära tillgång till denna form av flexibelt arbete.
• Öka utnyttjandet av flexibla arbetsarrangemang bland män , som skulle hjälpa till att absorbera flexibelt arbete i arbetskulturen, minska missuppfattningar och associerade karriärstraff och skulle kunna göra viktiga framsteg mot att uppnå jämställdhet i arbetet.
• Se till att chefer är adekvat utbildade och förberedda för att hantera hybridteam och förebildshybridarbete. Detta kan inkludera fokus på kapacitet att stödja prestation och välbefinnande för arbetare som arbetar på distans, effektiv kommunikation och lämplig användning av teknik för att stödja samarbete.
• Utveckla handlingsplaner kring hybrid- och distansarbete som prioriterar mångfald och inkludering , och publicera dina mål och policyer för hybridarbete för att främja större transparens och ge ett ledande exempel för andra organisationer. Detta skulle kunna inkludera övervakning av hur flexibelt arbete tas upp bland personalen utifrån egenskaper, inklusive kön, ålder, handikapp, sexualitet och könsidentitet, och utveckla mekanismer för att integrera flexibilitet i arbetsarrangemangen