Kredit:Unsplash/CC0 Public Domain
Dagens arbetsstyrka kan bäst beskrivas i termer av tumult:stor avgång, stor pensionering, stor ombildning, etc. I denna "nya normala" måste chefer lära sig att navigera i ett tillstånd av ständig övergång i sina team och organisationer, samtidigt som de hänger med i dagen -dagens krav. På samma sätt anser George Mason University School of Business Management Professorerna Sarah Wittman och Kevin Rockmann att det är dags för forskare att ändra sitt sätt att tänka på rollövergångar för att bättre anpassa sina teorier till vår allt mer osäkra värld.
Under de senaste decennierna har managementteoretiker försökt förstå övergångar med hjälp av attribut som frivillighet, social önskvärdhet och förutsägbarhet – generaliserbara egenskaper som tenderar att uppmuntra binärt tänkande med implicita värdebedömningar. Medan sådana sammanfattande etiketter teoretiskt sett gör det lättare att jämföra och kontrastera olika typer av övergångar, påpekar Wittman att de i slutet av dagen kan väcka fler frågor än svar. "Attribut är inte mätbara, plus att de är subjektiva för varje person", säger hon. "Är det frivilligt eller ofrivilligt att acceptera en befordran? Det finns många situationer där det verkligen inte skulle vara frivilligt."
Tillsammans med Mailys M. George (fakultetsmedlem vid EDHEC Business School), skrev Wittman och Rockmann en artikel för Academy of Management Annals lägga fram en helt ny mental modell för att studera rollövergångar. Istället för attribut är deras föreslagna paradigm strukturerat kring upplevelser – med andra ord, hur en rollomkopplare ser ut och känns inte bara för den person som genomgår övergången, utan för alla som påverkas indirekt (chefer, kollegor, etc.). Det erfarenhetsbaserade tillvägagångssättet skulle vara tillräckligt öppet för att omfatta övergångar inom både den professionella och personliga sfären – såväl som att ta itu med den inverkan som varje sfär har på den andra.
För att illustrera deras metod i praktiken presenterar tidningen en hypotetisk anställd vid namn Maria som åtnjuter en hälsosam balans mellan arbete och privatliv och hög produktivitet. Maria genomgår en rollövergång när hon blir den primära vårdgivaren för sin åldrande far. Att katalogisera attributen för hennes livsförändring skulle knappast göra rättvisa åt dess storlek. Varje område av hennes liv skulle påverkas, från hennes förmåga för kollegor, vänner och släktingar.
Uppsatsens erfarenhetsbaserade ram definierar Marias störning som rörelse över fyra övergångsdimensioner - psykologisk, fysisk, relationell och beteendemässig. Förvisso är inte alla övergångar lika stora som Marias – mindre övergångar kanske inte involverar alla fyra typer av rörelser. Och dramatiska rörelser inom ett område kan lätt leda till mer subtila förändringar inom ett annat, som när isoleringen av att arbeta hemifrån orsakar psykologiska påfrestningar för anställda som är nya på distans.
Ofta utförs rörelse på vissa nivåer men inte på andra. Vår snabba affärsvärld försummar särskilt den psykologiska dimensionen, skyndar människor mellan rollerna utan att ge tid och utrymme för korrekt känslomässig anpassning. Som Wittman förklarade i en tidigare artikel, kan detta resultera i "dröjande identiteter" - spridningen av nedärvda idéer, vanor, förväntningar etc. till en ny roll där de kanske inte passar. Människor som har gjort övergången fysiskt men inte psykiskt kommer i allmänhet att kämpa mer i sin roll, på grund av sin känsla av att inte höra till.
Dessutom kan individers rörelse sätta människorna runt dem i rörelse, ett resultat som Rockmann kallar "collateral transitions". Till exempel visade hans tidigare forskning som föregick pandemin att enskilda anställdas beslut att arbeta på distans påverkade kollegor att göra likadant, eftersom kontoret gradvis tömdes ut och blev en ensammare plats att vara på.
Forskarna föreslår att genom att göra den här typen av komplexitet (bland annat) mer tillgänglig för forskare, hjälper deras erfarenhetsbaserade ramar teorin att hålla jämna steg med verkligheten. Det kan också ge chefer något att tänka på.
"Vi pekar mot ett mycket mer mänskligt perspektiv, inte ekonomisk rationalitet", säger Wittman. "Detta är inte den vanliga uppfattningen om en arbetstagares nytta, mätt i lön, arbetsvillkor, etc. Det är en dold nytta. Det är att ta ett perspektiv på en hel människa på vem som är arbetaren på jobbet men att veta att arbetet inte är hela deras liv ."
På ett arbetslämpligt sätt måste därför chefer vara åtminstone minimalt medvetna om vad som händer i deras teammedlemmars personliga liv, särskilt under övergångstider. För att återgå till tidningens hypotetiska medarbetare, skulle framgången för Marias övergång till stor del bero på att hennes handledare förstår både hennes familjesituation och dess sannolika effekter på teamsammanhållning och produktivitet. Framgång beror vidare på att Marias handledare ser till att andra inte påverkas negativt av Marias övergång och att de förstår, om inte detaljerna, den allmänna karaktären av varför Marias beteende har förändrats.
Rockmann anser med eftertryck att ansvaret för att upprätthålla öppna kommunikationslinjer är enkelriktat. "För att vara ärlig, det är chefens jobb. Att genomdriva policyer och procedurer, det är den enkla delen. Den svårare delen av det är att hjälpa människor att förstå varandra. Det är verkligen svårt, att ta det tänkesättet. Någon som inte bara är intresserad men kan aktivt hantera relationerna för att lindra eventuella problem."
Individer som genomgår en övergång kan använda det erfarenhetsbaserade ramverket för att hjälpa dem att förutse utmaningar för sig själva och andra. Detta kan också låsa upp begravda resurser av motståndskraft. Precis som gränsen mellan arbete och liv ofta är mer genomtränglig än vad teorin antyder, kan lärdomar från framgångsrika övergångar i en sfär vara översättbara till den andra. Att vidga referensramen kan hjälpa forskare, liksom resten av oss, att lära sig mer om hur man bygger vad Rockmann och Wittman kallar "övergångsmuskel". + Utforska vidare
