YoungAh Park är professor i arbets- och anställningsrelationer vid University of Illinois Urbana-Champaign som studerar arbetsstress och återhämtning. Park pratade med News Bureau affärs- och juridikredaktör Phil Ciciora om att "tyst sluta" på jobbet.

Är "tyst sluta" något annat än avdrag från arbete eller avskedande av anställda?

Forskare har studerat tillbakadragande från arbete som en undertyp av kontraproduktiva arbetsbeteenden. Närmare bestämt syftar arbetsavdrag på anställdas undvikande eller frigörelse från sin arbetsmiljö och arbetssituation trots att de är fysiskt närvarande på jobbet. Till exempel att lägga ner mindre arbetsinsats än nödvändigt; lämnar arbetet tidigt av onödiga skäl; ta längre luncher eller pauser än vad som är tillåtet; låta andra göra ditt arbete; funderar på att lämna jobbet eller vara frånvarande etc.

Däremot verkar termen "tyst sluta" betyda att anställda slutar gå den extra milen samtidigt som de utför sina arbetsuppgifter och plikter väl. Så, ja, tyst slutande och tillbakadragande från arbetet är begreppsmässigt olika.

En sak att notera är att även om organisationer och chefer ser tillbakadragande från arbete som kontraproduktivt, tyder forskning på att det kan förstås som en stressreaktion. Det betyder att människor vill undvika och frigöra sig från stressiga arbetssituationer. I den meningen kan de som är tysta och sluta på grund av hög stress ha en liknande motivation som de som fysiskt och psykiskt drar sig tillbaka från arbetet. Det förefaller mig också som att människor på sociala medier definierar sin tysta avbrytning på olika sätt beroende på deras jobb och organisationssituation.

Hur mycket av fenomenet kan tillskrivas arbetsstressorerna som orsakas av covid-19-pandemin?

Jag är inte säker på hur mycket som beror på pandemirelaterade stressorer, men enligt färsk forskning och mediarapporter är det tydligt att den nuvarande arbetsstyrkan har upplevt mycket stress på grund av pandemin. Till exempel resulterade pandemin i många oönskade förändringar i både arbetsmiljöer och enskilda arbetare, som att arbeta hemifrån utan ordentligt stöd för barnomsorg, överbelastning av arbetet, utbrändhet, permitteringar, lönesänkningar, sjukdom, depression och ångest. I den meningen kan dessa olika stressorer och stresssymtom ha fått vissa individer att välja att skala ner "extra" arbetsinsatser för att bättre hantera sin jobbstress.

Om det stämmer är det inte förvånande, eftersom tidigare forskning redan har visat att jobbstress är förknippat med minskad arbetsinsats.

Är återvändande till kontoret en drivkraft för tyst sluta?

De exakta orsakerna till tyst avhopp ligger i luften, så vi vet inte om mandaterna för återvändande till kontoret eller distansarbete driver detta fenomen. Men precis som forskning fann att människor har olika preferenser för distansarbete, personligt arbete eller hybridarbete, är det säkert möjligt att det finns anställda som är missnöjda med en obligatorisk återvändandepolicy. Ett färskt exempel på det är när Apple förlorade några anställda på grund av sin back-to-the office-policy. Men det är inte klart om den typen av policyändring driver anställdas tysta slut.

Handlar tyst sluta mer om att fly från en dålig jobbsituation än att faktiskt vilja sluta arbeta helt?

Motivationen och skälen bakom att tyst sluta tycks variera mellan individer. Vissa tar inte på sig ytterligare uppgifter och projekt för att de är underbetalda, utbrända eller upplever konflikter mellan arbete och familj – eller för att de ogillar sin chef. Men litteraturen om arbetstillfredsställelse tyder på att missnöjda anställda är mer benägna att ha dålig arbetsmotivation och minskad arbetsinsats, och att de anställda så småningom söker efter ett annat jobb.

Finns det ett samband mellan jobbets prestation och sannolikheten för att tyst sluta?

Organisationer värdesätter mycket samvetsgranna anställda eftersom de tenderar att inte bara prestera bra utan också hantera jobbstress bättre och är mer nöjda med sitt jobb än mindre samvetsgranna anställda.

En nyligen genomförd studie fann dock att under de svåra arbetssituationer som orsakades av pandemin upplevde mycket samvetsgranna anställda mer påfrestningar och lägre arbetstillfredsställelse än sina mindre samvetsgranna motsvarigheter. Uppgifterna tyder på att det berodde på att mer samvetsgranna arbetare rapporterade större arbetskrav och fler timmars arbete under pandemin.

Detta fynd antyder indirekt att covid-19-relaterade arbetsförhållanden – det vill säga mindre tydliga förväntningar på arbetsinsats och prestation – kan driva på att samvetsgranna anställda löper en högre risk för utbrändhet, trötthet, missnöje med jobbet och så småningom omsättning.

Det finns också rapporter om att anställda som har arbetat hemifrån sedan pandemin började spenderar fler timmar på sitt arbete. Denna trend observerades inte bara i USA utan även i Storbritannien, Australien och Kanada. Att arbeta längre eller göra för mycket arbete är inte hälsosamt och kommer sannolikt att orsaka dålig balans mellan arbete och privatliv. Så det verkar som om en del arbetare kan välja tyst att sluta för att skydda sig från att ständigt överanstränga sig.

Vad kan – och bör – anställda och arbetsledare göra för att motverka tysta avhopp?

Det är för tidigt att säga att chefer och anställda bör bekämpa tysta slutar om det inte finns bevis eller data som visar att tyst sluta är kontraproduktivt för team, organisationer och anställdas karriärframgång.

Vad jag kan föreslå är att organisationer, arbetsledare och anställda noggrant måste övervaka hur många extra timmar eller hur mycket extra ansträngning anställda lägger på sitt arbete för att säkerställa att de inte gör det till den grad att de känner sig överväldigade och pressade att offra sin familj tid och hälsa. Detta skulle kräva effektiv kommunikation av hög kvalitet från arbetsledare, såväl som organisatoriska ansträngningar för att upprätthålla en hälsosam arbetsstyrka som kan vara produktiv och engagerad. + Utforska vidare

Det känslomässiga arbetet med att hålla sig glad på jobbet kan leda till att anställda blir utbrända