Du kanske har hört talas om att arbetssökande har blivit ombedda att genomföra ett "personlighetstest" som en del av en jobbansökan, eller själv har gått igenom processen.

Frågorna kan sträcka sig från det ofarliga till det djupt personliga, med vissa sökande som rapporterar att de får frågan om sina politiska åsikter i sådana test. The Guardian Australia rapporterade nyligen att en arbetssökande ombads göra ett personlighetstest för att bedöma "lust" och "andlighet".

Så vad kan och får blivande arbetsgivare fråga i ett personlighetstest?

Workforce Australia-leverantör gör att arbetssökande genomför personlighetstest som bedömer "lust" och "andlighet" https://t.co/u8j0lD3BkN

— Guardian news (@guardiannews) 4 augusti 2022

Frågor om en persons ålder, kön, ras, sexuella läggning, politiska åsikter eller funktionshinder är olagliga om arbetsgivaren fattar ett beslut utifrån svaret.

Men det är inte alltid lätt att bevisa att arbetsgivaren faktiskt fattade ett beslut baserat på svaret du gav.

Säg till exempel att en arbetsgivare frågar en arbetssökande med ett fysiskt handikapp om vilka förändringar de skulle behöva på arbetsplatsen för att tillgodose sitt funktionshinder, och sedan inte anställer dem på grund av kostnaderna. En domstol kan anse att det är diskriminering av funktionshinder.

Antidiskrimineringslagar:Det är komplicerat

Uppenbara exempel som detta är osannolika, eftersom diskriminering på arbetsplatsen har varit olaglig i fyra decennier; kunniga arbetsgivare vet vad de inte ska göra.

Men hur är det med en rekryterare som frågar om kandidaten ser sig själv som "livlig" eller "energisk"? Kan denna fråga användas för att räkna ut ålder och sedan användas för att neka en äldre sökande jobbet? Detta kunde vara åldersdiskriminering men det är inte lätt att bevisa.

Och om någon upptäcker att de inte anställdes trots att de hade rätt kompetens men de är över 55 och inte beskrev sig själva som "energiska", hur kommer de någonsin att bevisa att ålder var en faktor i anställningsbeslutet?

Inte konstigt att folk är skeptiska till att tillhandahålla information – de vet inte varför arbetsgivare vill ha denna information eller vad de ska göra med den.

Antidiskrimineringslagar kräver att kandidaten bevisar att anledningen till att de inte anställdes var på grund av deras funktionshinder eller ålder. Om inte arbetsgivaren har berättat detta eller skrivit det är detta mycket svårt.

Utan direkta bevis måste kandidaten be domstolen dra slutsatsen att anledningen till att de inte anställdes var på grund av deras funktionshinder eller ålder.

Detta är en kostsam övning, särskilt om advokater är inblandade. Även om kandidaten vinner är ersättningsutbetalningar inte oväntade. Det är inte förvånande att så många diskrimineringsanspråk avgörs eller överges.

fallet Woolworths

I Queensland är det förbjudet för arbetsgivare att ställa en fråga till en person som kan bero på diskriminering.

Detta var ett problem för Woolworths 2014, när en man som ansökte om att arbeta på en bensinstation ombads att uppge sitt kön, födelsedatum och dokumentära bevis på sin rätt att arbeta i Australien.

Han lämnade in ett klagomål och fallet behandlades i Queensland Civil and Administrative Tribunal.

Woolworths sa att det behövde hans födelsedatum för att effektivisera rekryteringen och hjälpa till att avgöra om han kunde arbeta på dess spritbutiker och hans lön.

Nämnden fann "att Woolworths uppförande genom att kräva att en arbetssökande skulle ange födelsedatum och kön på sin ansökningsblankett online stred mot avsnitt 9 i antidiskrimineringslagen."

Woolworths kunde ha samlat in denna information på andra sätt, som att fråga om han var över 18 år, och kräva att han skulle visa bevis på ålder om han anställdes.

Woolworths ålades att betala mannen A$5 000.

Nämnden noterade också att den redan vid det laget hade vidtagit åtgärder för att ändra onlineansökningsformuläret, som hade åtgärdat alla hans problem.

Det här fallet involverade inte personlighetstest, men det visar hur arbetsgivare bör vara tydliga med varför de söker personlig information.

Beslutet i Woolworths-fallet kom ungefär ett år efter att mannen sökte jobbet, vilket visar hur långsam och betungande en domstolsprocess kan vara. De flesta skulle inte bry sig om att försöka.

Det handlar om hur information används

Att samla in statistisk data om en arbetsstyrka kan vara användbart för att ta itu med diskriminering om den följs av åtgärder när ojämlikhet upptäcks och dessa åtgärder övervakas.

De flesta arbetsgivare är skyldiga att samla in data om könssammansättningen av sin arbetsstyrka och rapportera årligen till arbetsplatsens jämställdhetsbyrå.

Om uppgifterna visar på brist på kvinnor i vissa jobb kan de ta del av och aktivt rekrytera kvinnor eller uppmuntra kvinnor att söka befordran.

Detta kommer inte att vara könsdiskriminering så länge som arbetsgivaren kan visa att deras strategi var utformad för att öka jämställdheten. + Utforska vidare

Arbetsgivare avvisar transpersoner

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.