Det är väletablerat att människor har "självtjänande" partiska övertygelser om sina egna personliga egenskaper och förmågor som hjälper till att stärka deras självkänsla.
En ny studie, publicerad i The Economic Journal , har testat om detta fenomen är kopplat till hur vi bedömer andra.
Studien tittade på resultaten av ett experiment som involverade 426 elever. I den första delen av experimentet ombads de att delta i en datoriserad frågesport. I den andra delen skulle de paras ihop med antingen en mänsklig partner som genomförde samma frågesport, eller med en virtuell robot. De fick feedback på sitt teams prestation och bad att bedöma sin egen och sin partners prestation.
I den tredje delen av experimentet fick deltagarna möjlighet att byta till en annan, slumpmässigt utvald partner innan de bedömde sin prestation igen, precis som i den andra delen.
Forskarna fann att när de samarbetade med en person, tenderade deltagarna att visa fördomar i egennytta. De gav mer vikt åt positiv än negativ feedback när de bedömde sin egen och sin partners förmågor och färdigheter. Detta resulterade i att deltagarna blev mer säkra på sin prestation.
Men det orsakade också fler misstag eftersom de visade sig vara mer tveksamma till att byta partner i den tredje delen, även om de kunde ha varit potentiellt bättre skickliga.
Däremot, när de samarbetade med en virtuell robot, tog deltagarna positiv och negativ feedback i beaktande på samma sätt när de bedömde sin egen prestation och robotens skicklighet. Som ett resultat hade de mer exakta övertygelser om sin prestation.
Forskningsresultaten har ett antal praktiska användningsområden på arbetsplatsen, för att förbättra feedback och utveckling för personalen.
Medförfattare, Dr. Zahra Murad från University of Portsmouths School of Accounting, Economics and Finance, sa:"Beteendet som observeras i de kontrollerade miljöerna i ett labb kan manifestera sig i olika aspekter av våra liv, från akademiska gruppprojekt till professionellt lagarbete .
"Du kan komma på dig själv att överskatta en kollegas skicklighet för att motivera delegering av uppgifter, och därigenom undvika stressen med extraarbete och potentiella avslöjanden av dina egna brister."
Medförfattare, Dr. Alexander Coutts från Schulich School of Business, York University, tillade:"Tänk på ett scenario där du vill se dig själv som nyckelspelaren i ett teamprojekt. Den enkla lösningen för att säkerställa framgång kan tyckas vara att monopolisera arbetsbelastning.
"Men det här tillvägagångssättet kommer med sina risker – att överbelasta dig själv eller att möta den obekväma sanningen att du kanske inte är den ofelbara expert du trodde. Istället söker våra sinnen en enklare lösning genom att omvärdera vår partners förmåga."
När det gäller feedback från anställda och utvecklingsmöjligheter, tyder forskningen på att organisationer bör vara försiktiga när de enbart förlitar sig på feedback från teamets prestationer.
"Våra resultat tyder på att övermodiga anställda på ett sätt är för nöjda med sina lagkamrater och har liten benägenhet att byta team", förklarade medförfattaren, Dr Leonie Gerhards från King's Business School vid King's College London.
"Det betyder att organisationer, där det är möjligt, medvetet bör blanda om sina arbetslag då och då, och därigenom tillåta sina anställda att lära sig om deras verkliga styrkor och svagheter."
Dr Zahra Murad tillade, "Övertroende verkar vara ett mindre problem när anställda samproducerar med en robot eller ett AI-verktyg. I sådana situationer uppvisar individer en större förmåga att integrera prestationsfeedback och få insikter om sina genuina förmågor."
Mer information: Alexander Coutts et al, Vad ska man skylla på? Self-Serving Attribution Bias with Multi-Dimensional Uncertainty, The Economic Journal (2024). DOI:10.1093/ej/ueae005
Tillhandahålls av University of Portsmouth
