Det har skett en ökning av antalet personer som diagnostiserats med "neurodivergens" i vuxen ålder under det senaste decenniet. Denna trend har noterats både internationellt och i Nya Zeeland. Men exakta frekvenser av diagnoser i det här landet är svåra att kvantifiera.
Så många som 8 % av de vuxna världen över kan ha någon form av neurodivergens.
Neurodivergens är ett paraplybegrepp som vanligtvis inkluderar autistiskt spektrumtillstånd (ASD), uppmärksamhetsstörning med hyperaktivitet (ADHD) och specifika inlärningsstörningar (SLD) – ibland kallad dyslexi.
Ökningen av dessa diagnoser när människor redan är i arbetskraften utgör en utmaning för arbetsgivarna. Företagsägare kan undra hur de kan stödja neurodivergerande anställda utan att orsaka problem för den bredare verksamheten.
Historiskt sett ställdes diagnoser främst hos barn, med uppfattningen att människor "växte ur" dem när de utvecklades till vuxna
Men forskning under det senaste decenniet visar att majoriteten av människor med dessa tillstånd fortsätter att uppleva symtom under hela sitt vuxna liv, om än på olika sätt än i barndomen.
Att förstå neurodivergens stöds av uppfattningen att ASD, ADHD och SLD återspeglar skillnader i hur en persons hjärna är "kopplad" snarare än att vara en underliggande "störning".
Denna förändrade syn verkar ha ökat medvetenheten om neurodivergens. Det har också minskat stigmat som är förknippat med det, vilket lett till att fler människor söker stöd som vuxna.
En begränsad förståelse för könsskillnader i hur neurodivergens uttrycks, liksom begränsad tillgång till psykologiska och psykiatriska bedömningar inom den offentliga sektorn, har sannolikt bidragit till att ett betydande antal människor går miste om barndomsdiagnoser. Många söker nu hjälp i vuxen ålder.
Denna stigande våg av vuxna som vill bättre förstå sina olikheter – och potentiellt söka behandling – har inneburit utmaningar för företag och arbetsgivare.
Men arbetsgivare behöver inte vara rädda för att anställa personer som är neurodivergenta. Att se neurodivergens som en skillnad snarare än ett funktionshinder bidrar till en inkluderande arbetsplats där människors styrkor uppmärksammas och hyllas.
Vissa personer med ADHD arbetar till exempel mycket effektivt i en miljö med högt tempo med snäva deadlines och snabbt föränderligt innehåll, som journalistik. Personer med ASD har ofta mycket specialiserade intresseområden som, om de matchas till rätt arbetsmiljö, kan leda till att de blir experter inom sina områden.
Men det skulle vara naivt att säga att neurodivergens inte för med sig några utmaningar för individer och deras arbetsplatser. En person med ADHD kan verka ganska oorganiserad för andra (och för sig själv) och ibland "sätta foten i munnen" genom att impulsivt säga något de inte har tänkt igenom till fullo.
De med ASD rapporterar ofta om utmaningar när det gäller att navigera i sociala relationer på jobbet, eller kan ha speciella sensoriska känsligheter (till exempel att finna att det allmänna ståhej med öppna kontorslandskap är ångestframkallande). De kan ha svårt att bearbeta stora mängder skriftlig eller muntlig information, vilket resulterar i förvirring och ångest.
Företag och organisationer som vill stödja neurodivergens på arbetsplatsen bör initialt fokusera på att öka medvetenheten och förståelsen bland ledare och chefer.
Chefer måste arbeta med individuell personal som har självidentifierat sig som neurodivergent för att förstå och implementera vad som behövs för att stödja dem.
Det kan finnas några mycket praktiska steg som kan tas, som att ha utsedda områden med låg stimulans, tillhandahålla brusreducerande hörlurar eller förstå hur man bäst kommunicerar tydligt och enkelt med en individ. En del personal kanske vill ta emot psykologiskt stöd via sin arbetsplats för att hjälpa dem att utveckla färdigheter inom områden som de tycker är svåra.
Tekniskt sett kommer neurodivergens sannolikt att falla under lagen om anställningsförhållanden, som förbjuder företag att diskriminera människor med dessa tillstånd. Faktum är att lagstiftningen kräver att en arbetsgivare gör rimliga ersättningar på arbetsplatsen.
Det kanske värsta en arbetsgivare kan göra är att förbise neurodivergens som att vara närvarande på arbetsplatsen. Okunnighet, vare sig avsiktlig eller inte, kommer att leda till passivitet.
Som sagt, det skulle också vara ett misstag av en arbetsgivare att ensidigt hänvisa en anställd för en bedömning av misstänkt neurodivergens. Att antyda att någon är neurodivergent och kräver en psykologisk bedömning kan leda till personlig ångest och potentiellt bryta mot arbetslagstiftningen.
Arbetsgivare bör också vara medvetna om den långa och komplicerade vägen till en vuxendiagnos, på grund av faktorer som brist på tydliga diagnostiska kriterier för vuxna och brist på utbildade läkare. Arbetsgivare kan stödja personalen i denna process genom att tillåta flexibilitet i arbetstid för att delta i specialistutnämningar, eller till och med finansiera tillgång till bedömningar inom den privata sektorn.
Ökningen av medvetenhet om neurodivergens speglar ökningen av medvetenhet om psykiska hälsotillstånd på arbetsplatsen generellt.
Även om denna ökade synlighet kan vara förvirrande för vissa anställda och organisationer, kan erkännande och förståelse för neurodivergens bara vara bra för företag på lång sikt.
Att hjälpa människor att fungera till sin fulla potential genom att förstå deras styrkor och utmaningar kommer i slutändan att leda till blomstrande och produktiva arbetsplatser.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
