Köns- och rasbaserade anställningsskillnader, skillnader i uppfattningar om mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) och diskriminering på arbetsplatsen förblir viktiga frågor inom området utbildningsmätning, enligt en ny rapport.

Utbildningsmätare som arbetar vid universitet, tankesmedjor och andra forskningsorganisationer är i framkant när det gäller att utforma metoder och tekniker som används för att mäta lärande och andra utbildningsresultat.

Rapporten skrevs av Thao Vo (Washington State University), Susan Lyons (Women in Measurement, WIM), Felice J. Levine (AERA), Nathan E. Bell (American Educational Research Association, AERA) och Ye Tong (NBME) . Bland de viktigaste resultaten av studien av 1 312 individer som är medlemmar i AERAs Division D—Measurement and Research Methodologies, National Council on Measurement in Education (NCME) och WIM:

• Det finns betydande skillnader i lön och yrkesgrad mellan kön och rasgrupper, där vita män rapporterar högre löneintervall och har fler ledande befattningar jämfört med sina motsvarigheter från andra köns- och rasgrupper.
• Proffs från olika köns- och rasgrupper upplever DEI-problem på olika sätt, med färgade kvinnor som konsekvent rapporterar den lägsta uppfattningen om organisatorisk DEI-effektivitet.
• Nästan 13 % av de tillfrågade rapporterade att de upplevt diskriminering under de senaste 12 månaderna som hindrade deras yrkesmässiga tillväxt, med färgade kvinnor som den mest drabbade gruppen. Den överväldigande majoriteten av dessa fall var enligt uppgift oadresserade.

"Med en alltmer varierande studentpopulation är det viktigt att fältet för utbildningsmätning är anpassat till och återspeglar den mångfalden", säger AERA:s verkställande direktör Felice J. Levine. "Att skapa ett mer rättvist och rättvist yrke kommer att säkerställa att det som mäts och hur det mäts till fullo fångar hela skalan av erfarenheter mellan grupper av studenter."

"Detta viktiga arbete riktar strålkastarljuset på gemenskapen av yrkesverksamma som arbetar med utbildningsmätning och de arbetsgivare som rekryterar och utvecklar dem och drar nytta av deras arbete", säger NCME:s ordförande Michael Walker. "Arbetsgivare och organisationer måste ta betydande steg mot att skapa mer rättvisa och inkluderande arbetsplatser."

Susan Lyons, medgrundare och verkställande direktör för WIM, betonade behovet av att vidta åtgärder. "Våra resultat fungerar som en uppmaning till pågående engagemang och påtaglig förändring, och betonar vikten av att förstå och ta itu med de unika utmaningar som underrepresenterade grupper står inför i utbildningsmätning. Vi uppmanar arbetsgivare att vidta proaktiva åtgärder för att ytterligare stödja och främja DEI och antidiskrimineringsinsatser. i utbildningsmätaryrket."

Rapporten ger fem praktiska rekommendationer för arbetsgivare i alla institutionella och organisatoriska miljöer för att förbättra DEI på arbetsplatsen.

1. Arbetsgivare bör offentligt utvärdera, erkänna och åta sig en plan för att öka representationen av mångfald.
2. Arbetsgivare bör genomföra noggranna lönelikviditetsrevisioner och göra nödvändiga korrigeringar så att arbetsgivare kan säkerställa att deras anställda får rättvis kompensation oavsett kön, ras eller etnicitet.
3. Arbetsgivare bör investera i anti-bias och antidiskrimineringsutbildning för att främja en arbetskultur där anställda förstår sina medvetna, undermedvetna och omedvetna fördomar.
4. Arbetsgivare bör fokusera på att på ett öppet sätt kommunicera hur policyer utvärderas och träder i kraft, inklusive att ge anställda en tydlig förståelse för beslutsprocessen och logiken bakom policyändringar.
5. För att effektivt kunna mäta effekten av DEI-policyer och initiativ bör arbetsgivare investera i att samla in regelbunden feedback från anställda.

Mer information: Thao Vo et al, State of the Field:Gender and Racial Equity in Educational Measurement, (2024). DOI:10.3102/aera20241

Tillhandahålls av American Educational Research Association