Nya berättelser om sexuella trakasserier från mäktiga män dyker upp nästan dagligen. Så varför nu och inte förr? En anledning kan vara de "miniatyrrättssystem" som inrättats i näringslivet, regering och andra institutioner för att hantera sådana klagomål, säger Anna-Maria Marshall, en sociologiprofessor i Illinois och författare till "Confronting Sexual Harassment:The Law and Politics of Everyday Life." Marshall pratade med nyhetsbyråns samhällsvetenskapsredaktör Craig Chamberlain.

Varför fungerar inte ett typiskt klagomålsförfarande för kvinnor i fall av sexuella trakasserier?

Det finns ett antal skäl. Först, processerna är vanligtvis beroende av att kvinnor är villiga att lämna skriftliga klagomål om trakasserarens beteende. Många kvinnor funderar på sig själva innan de kommer till det stadiet – de frågar sig själva om beteendet är så allvarligt, om de har rätt att känna sig obekväma.

För de kvinnor som bestämmer sig för att träda fram, de möts ofta av skepsis och missmod. Arbetsledare och personalchefer kanske vill skydda kvinnor från trakasserier, men de försöker också skydda arbetsgivaren från ansvar. Som ett resultat, processen börjar ta formen av rättsförsvar, och kvinnor börjar känna sig som om de är de som har skulden.

Till sist, även om en kvinna kommer förbi det och fortsätter med ett klagomål, hon kanske upptäcker att lite eller ingenting händer med trakasseraren. Trakasserare avskedas sällan; de kan få en varning, eller så kan de flyttas till en annan avdelning. Och kvinnan som lämnade in klagomålet riskerar att bli utsatt för repressalier.

Kvinnor vet detta om klagomålsförfaranden. De lär sig om dessa brister från sina egna och andras erfarenheter. Det är inte konstigt att kvinnor inte klagar.

Du noterar att ansvar och att skydda arbetsgivaren ofta blir centrala frågor i denna process. Är det kortsiktigt?

Jag tror det. Sexuella trakasserier är extremt kostsamma för arbetsgivare. Kvinnor kan ta sjukdagar för att undvika sina trakasserare eller för att återhämta sig från den känslomässiga kostnaden för att hantera dem dagligen. De kan sluta eller begära överföringar, på så sätt offra den utbildning och erfarenhet som de tillför sina positioner. Vi vet att sexuella trakasserier gör det svårare för team att arbeta tillsammans, vilket minskar effektiviteten i verksamheten.

Vi lär oss också att sexuella trakasserier har lagt en enorm samhällsbörda på kvinnor. #MeToo-rörelsen har visat att ett överväldigande antal vuxna arbetande kvinnor har haft en viss erfarenhet av oönskad sexuell uppmärksamhet som ställt dem tillbaka. Namnge branschen – kvinnor måste navigera i den här typen av beteende varje dag. I bästa fall, de kan avleda eller undvika negativa konsekvenser; som värst, de blir utestängda från de karriärer de vill göra. Som ett samhälle, vi börjar bara räkna med skadan.

Du tror att denna senaste och pågående fokus på sexuella trakasserier är en positiv sak, men är skeptiska till att verklig förändring kommer i dess kölvatten. Varför?

Jag är gammal nog att ha upplevt många skandaler med sexuella trakasserier – Anita Hill och Clarence Thomas, Bob Packwood, Navy Tailhook-konferensen, Aberdeen Proving Ground-fallen, Bill Clintons arbetsplatsaffärer, och på senare tid, de högprofilerade bosättningarna som involverar Roger Ailes, Bill O'Reilly och andra på Fox News.

I kölvattnet av dessa högprofilerade fall, inte mycket hände. Vi skulle ha en nationell dialog om hur mycket problem sexuella trakasserier var och hur vi definierade det. Antidiskrimineringsbyråer kan se en ökning av antalet klagomål. Men vi har ännu inte sett de verkliga strukturella förändringarna som vi behöver.

Så är mer träning i förebyggande av sexuella trakasserier svaret? Nya rättsliga åtgärder?

Bevisen om träning i sexuella trakasserier är blandad. Ny forskning tyder på att det inte gör så mycket för att förändra de underliggande attityder som ger upphov till sexuella trakasserier och faktiskt kan utlösa trakasserande beteenden genom att uppmärksamma dem. Och det är inte helt klart att juridiska åtgärder kommer att förbättra saker och ting. Vi vet att när arbetsgivare implementerar lagen, de gör det på sätt som tjänar deras egna agenda.

Vad ska vi då tänka på istället?

Kvinnor borde förmodligen överge tanken att befintliga institutioner kommer att skydda deras rättigheter, och de bör närma sig klagomålsförfarandena och veta vad de kan förvänta sig och hur de kan stärka sina fall. Först, kvinnor borde inspireras av #MeToo-rörelsen och dela sina berättelser med andra – familj, vänner, kollegor. En viktig lärdom är att kvinnor inte är ensamma – detta händer de flesta av oss någon gång i vårt arbetsliv. (#Jag också, förresten, i juridik, advokatbyråer och akademin.) Och vi har inget att skämmas över när det händer. Att berätta för någon annan skapar också en samtidig konto som stärker den klagandes trovärdighet i alla klagomålsprocesser.

Kvinnor bör också kollektivisera sina klagomål i sin användning av klagomålsförfaranden. Trakasserare fokuserar sällan på en enda person. Istället, de är ofta välkända på en arbetsplats, vanligtvis riktar sig till ett antal kvinnor. Sådant beteende bör ge upphov till gruppklagomål som är svårare att avskräcka eller ignorera.

Till sist, det skulle vara underbart om arbetsgivarna kunde vara mer proaktiva i sina utredningar av sådant beteende. För de flesta av fallen i nyheterna – Harvey Weinstein, Fox news, medlemmar av kongressen – berättelserna om sexuella trakasserier var "öppna hemligheter". Många visste om det, inklusive personer med myndighet, men det fanns inga formella klagomål så ingen gjorde något.

Arbetsgivare kunde istället behandla sexuella trakasserier på det sätt som de behandlade andra arbetsplatsproblem. Arbetsledare skulle inte tolerera en anställd som var kroniskt sen, skickade personliga e-postmeddelanden på jobbet eller spelade radio för högt på sin arbetsstation. Varför kan de inte ingripa för att sluta trakassera beteenden, för?