Upphovsman:CC0 Public Domain
Forskare har utvecklat ett nytt verktyg som kan gynna organisationer och deras personal genom att bedöma medarbetarnas övertygelse om hur de hanterar utmanande och stressande situationer på jobbet.
Self -efficacy - tron på ens förmåga att uppnå ett mål eller ett resultat - är en nyckelvariabel för att förstå hur människor hanterar sig själva och sitt beteende på jobbet, med tanke på dess påverkan på motivation, välbefinnande, och personlig prestation och uppfyllelse.
Anställda måste inte bara utföra uppgifter utan också hantera sina negativa känslor såväl som mellanmänskliga relationer. Trots detta, självförmåga har huvudsakligen bedömts i förhållande till arbetsuppgifter, inte känslor och mellanmänskliga aspekter.
Denna forskning syftade till att fylla klyftan genom att utveckla och testa en ny arbetseffektivitetsskala för att bedöma individers upplevda förmåga inte bara för att hantera uppgifter, men också negativa känslor, att vara empatisk och vara självklar. Det involverade akademiker vid University of East Anglia (UEA) Norwich Business School, psykologiska institutionen vid Sapienza universitet i Rom, Uninettuno Telematic International University, och Center for Advances in Behavioral Science vid Coventry University.
Resultat från två studier, med totalt 2892 italienska anställda, ge bevis på mervärdet av ett mer övergripande tillvägagångssätt för bedömningen av självförmåga på jobbet. De föreslår också att den nya skalan har praktiska konsekvenser för ledning och personal, till exempel vid rekryterings- och utvärderingsprocesser, liksom karriärutveckling och utbildning.
Resultaten, publicerad i Journal of Vocational Behavior , visa det:
Medförfattare Dr Roberta Fida, föreläsare i organisatoriskt beteende vid Norwich Business School, sa:"Våra resultat visade också att ju fler anställda uppfattar sig själva som kapabla att tala för sina rättigheter och idéer, vad vi kallar självklarhet, ju mer de verkar engagera sig i kontraproduktivt arbetsbeteende riktat mot organisationen som helhet. Detta verkar tyda på att självhäftande självförmåga bör betraktas som en riskfaktor.
"Dock, ytterligare analyser visade att minskning av individer till separata element kan dölja deras komplexitet. Verkligen, resultaten av denna forskning visade vikten av att överväga förhållandet mellan de olika själveffektiva övertygelserna och hur de kombineras med varandra. Detta hjälper oss att förstå hur individer organiserar sina möjligheter för att uppfylla sina mål och hantera sig själva i utmanande och krävande situationer. "
Särskilt, fynden visade att när anställda har hög självklarhet och hög uppgift, negativ känslomässig och empatisk självförmåga, de visade faktiskt inte högre kontraproduktivt arbetsbeteende. Tvärtom, de är de som hjälper och går den extra milen liksom de som visar högt välbefinnande. Motsatsen gäller istället för de anställda med hög empatisk självförmåga men låg uppgift, negativ känslomässig och självsäker självförmåga.
Resultaten visade också att när anställda har hög uppgiftseffektivitet, men de inte uppfattar sig själva som förmåga att hantera negativa känslor i stressiga och konfliktsituationer, förstå andras behov och humör, eller tala för sina rättigheter och idéer, de fungerar utan tvekan bra i sitt jobb men de "betalar priset" när det gäller välbefinnande.
Dr Fida sa:"Genom att använda vågen, ledning och personal kan få en allsidig förståelse för sina anställda under sin karriär, och kan bedöma och övervaka individers tro på olika självreglerande funktioner.
"Till exempel, i rekryteringsprocessen, det kan ge relevant information för att förstå hur potentiella medarbetare kan anpassa sig till arbetsmiljön. Det kan också användas i värderingssystemet som ett självreflekterande verktyg.
"Dessutom, det kan ge relevant information för karriärutveckling, och för utbildning och yrkesrådgivning. Det kan informera om utformningen av skräddarsydda insatser som syftar till att främja de anställdas självreglerande kompetens i "mindre utbildade" självreglerande förmågor. "
