För många HGBTIQ+-arbetare är det en oändlig process att komma ut. En nyligen genomförd studie i Storbritannien visar att det fortfarande är ett problem att komma ut på jobbet. Vår forskning, kommer att lanseras i Sydney den 27 augusti, stöder detta konstaterande och förklarar ytterligare orsakerna till dessa fortsatta svårigheter.

Som HGBTIQ+ (lesbisk, Gay, bisexuell, trans/kön mångfald, personer med intersexvariationer, och queer) individer navigerar i sina karriärer, träffa och arbeta med nya människor, komma in på nya arbetsplatser och byta jobb, de står ständigt inför dilemmat om de ska komma ut på jobbet. Även de som känner sig bekväma med sin sexuella läggning eller könsidentitet måste bedöma detta beslut noggrant eftersom diskriminering av HGBTIQ+-arbetare fortfarande råder på vissa arbetsplatser.

Varför spelar det så stor roll att komma ut?

Till skillnad från kvinnor och minoritetsgrupper, HGBTIQ+-individer har en osynlig identitet som de kan dölja för att undvika fördomar och diskriminering på jobbet. Dock, att kunna dölja sin identitet kan också vara en förbannelse.

Forskning visar att att inte vara autentisk på jobbet kan öka stressen och minska tillfredsställelsen. För HGB-arbetare, att dölja sexuell läggning leder till oengagerad och missnöje på jobbet. En liknande dynamik gäller för transanställda och anställda med olika kön som upplever lägre nivåer av tillfredsställelse med sitt jobb när de misskönas av arbetskamrater.

Varför kommer inte folk ut då?

Deltagare i vår forskning berättade för oss att, samtidigt som det är viktigt för dem att komma ut, beslutet att komma ut är inte alltid ett verkligt val eftersom rädslan för negativa konsekvenser ofta begränsar dem.

På jobbet, människor beräknar ofta konsekvenserna av sina handlingar. De vidtar bara åtgärder som leder till positiva resultat och undviker åtgärder som leder till negativa resultat. För många HGBTIQ+-arbetare, Att komma ut innebär ofta både sociala risker och karriärrisker. Forskning fortsätter att visa att HGBTIQ+-arbetare möter avsevärda nackdelar på jobbet, inklusive färre arbetstillfällen.

Många HGBTIQ+-arbetare lever också i rädsla för att komma ut kan påverka deras relation med arbetskamrater negativt. Arbetstagare som har upplevt diskriminering i tidigare jobb har en ännu större rädsla för diskriminering och är mindre benägna att komma ut.

Arbetsplatsen eller arbetsmiljön kan påverka beslutet att komma ut eller inte. Vissa HGBTIQ+-arbetare undviker till och med jobb som kräver interaktion med andra människor så att de inte behöver brottas med detta beslut.

Att komma ut är komplicerat

Beslutet att komma ut är ofta en "Catch-22"-situation – många HGBTIQ+-arbetare är förbannade om de gör det (t.ex. utsätts för diskriminering) och förbannade om de inte gör det (t.ex. ångesten över att inte leva autentiskt). Tyvärr, HGBTIQ+-arbetare fortsätter att leva under hela sitt liv och sina karriärer med detta dilemma om varför, när, till vem, var och hur man kommer ut.

Att komma ut är en aldrig engångsföreteelse. Det är en repetitiv process, speciellt när man träffar nya medarbetare eller arbetsledare, eller börjar ett nytt jobb. Det handlar om att jonglera med flera taktiker, baserat på olika målgrupper och miljöer, och väga upp olika sociala och professionella risker och belöningar.

Allt detta händer vid olika tidpunkter under deras karriär och till och med flera gånger under en vecka. En deltagare i vår forskning reflekterade:"Du måste komma ut igen, och igen, och igen, och igen…"

Inkluderande kultur är nyckeln

Vi mätte inkluderingen av respondenternas arbetsplatser och, i sista hand, vår studie visade att det var en inkluderande HGBTIQ+-kultur som gör att HBTIQ+-personer känner sig trygga att vara sig själva på jobbet och kunna ha ett verkligt val om att vara ute på jobbet.

Tidigare arbetsplatsforskning visar att en inkluderande kultur uppmuntrar HGBTIQ+-personer att vara ute på jobbet. Detta ökar också deras engagemang och karriärtillfredsställelse.

Organisationer med en inkluderande arbetsplatskultur är föredragna arbetsgivare för HGBTIQ+-anställda eftersom de har en känsla av tillhörighet och känner att deras unika värde värderas och respekteras. I dessa organisationer, HGBTIQ+-anställda känner att de är en integrerad del av organisationen och att deras identitet eller status respekteras.

Att bara erkänna existensen av HGBTIQ+-arbetare genom arbetsplatspolicyer kan göra en enorm skillnad för arbetsplatsens upplevelse. Att använda inkluderande språk eller inkludera HGBTIQ+-anställda i policyer och praxis förbättrar deras positiva attityder gentemot sin arbetsgivare.

Att stödja HGBTIQ+-kollegor kan göra en positiv skillnad för deras upplevelse av att komma ut. Att arbeta i en inkluderande kultur innebär att alla är inkluderande i alla grupper, och att vi kan göra skillnad för alla arbetares upplevda upplevelser.

Också, att vara inkluderande innebär att organisationer måste ha inkluderande och djärva ledare. De är villiga att ta ställning och ropa ut homofobi, transfobi, bifobi och intersexism, även om det kommer från viktiga intressenter som potentiella och nuvarande kunder eller kunder.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.