Obligatoriska kvoter ökar antalet kvinnor som utses till topptjänster i företag i Europa och sätter igång en kulturell push för jämställdhet, men förankrade nätverk står i vägen för att uppnå verklig mångfald i styrelserum, enligt forskare.

På senare år har ett antal europeiska länder har försökt ta itu med underrepresentationen av kvinnor i styrelser genom att införa könskvoter på mellan 30 % och 40 %, med olika räckvidd och efterlevnadsnivåer.

"Det finns definitivt fler kvinnor i styrelser i länder som infört lagstiftning, sa doktor Anja Kirsch, professor vid Handelshögskolan vid Freie Universität Berlin, Tyskland.

Norge var det första landet att bemyndiga en kvot, antog en lag för 10 år sedan, och företag riskerar upplösning om de inte uppfyller målet på 40 %. Belgien, Italien och Frankrike har lagstiftningskvoter med straff, inklusive böter. Tyskland införde en kvot på 30 % utan sanktioner 2015, medan företag i Nederländerna måste "följa eller förklara" om de inte når målet på 30 %.

Europeiska kommissionen har till och med föreslagit en EU-omfattande lagstiftning som kräver att det underrepresenterade könet utgör 40 % av företagens icke verkställande styrelseledamöter (genomsnittet är 26 % i EU). som inte går igenom om inte medlemsstaterna når en överenskommelse.

Att få in fler kvinnor i de främsta företagsledarna har alltmer blivit en aktuell fråga i offentlig och akademisk debatt, säger Dr Kirsch. De senaste fem åren, hon har tittat i detalj på kvinnors tillgång till styrelser i Tyskland, Europas största ekonomi där ungefär hälften av arbetsstyrkan är kvinnor, som en del av ett projekt kallat BoardEquality.

480 kvinnor

Tysklands krav sedan 2016 på 30 % kvinnliga styrelseplatser gäller endast förvaltningsrådet för börsnoterade företag, de externa direktörerna för landets tvåskiktssystem som utser ledamöter i högsta ledningen. Vad detta innebär är att kvoten endast påverkar ett litet antal företag, cirka 100, och cirka 480 kvinnor, säger Dr Kirsch.

Ändå, det har ökat andelen kvinnliga tillsynsmedlemmar, Dr Kirsch påpekar. 2015, kvinnor stod för 26 % av styrelseledamöterna och 2018 33 %. Andelen av deras manliga motsvarigheter sjönk från 73 % till 69 % under den perioden.

Hon anser att Tysklands kvot bör utökas till att omfatta fler typer av företag, men det är tveksamt att det kan sträcka sig till styrelser efter att den nuvarande lagen mött decennier av motstånd från samhället och företagen.

Tysk lagstiftning kräver att förvaltningsstyrelserna sätter upp mål för kvinnliga styrelseledamöter som inte är lägre än status quo inom företaget. Med tanke på att så många styrelser är helt män, Dr Kirsch säger att målet ofta är noll.

Dock, hon säger att kvotering skapar ansvar och ansvarsskyldighet inom en organisation och, för henne, det mest slående resultatet i Tyskland är att ojämlikhet mellan könen inom högsta ledningen nu är en levande fråga för styrelseledamöterna.

'De kvinnliga regissörerna gör det till ett problem. De stöttar andra kvinnor, ' Hon sa. Hon har nu påbörjat arbetet med ett nytt projekt som tittar på hur manliga kollegor också kan stödja förändring.

För Dr Florence Villesèche, biträdande professor vid Copenhagen Business School i Danmark, kvoter fungerar inte bara, utan tills vidare, de är också det enda sättet att uppnå mångfald. "I den meningen att det finns fler kvinnor i styrelser - det är inte bara ett löfte, ett mål eller en strävan – det händer faktiskt, ' Hon sa. "Kvoter är de enda verktyg som fungerar i termer av rent antal."

Men de är ett trubbigt instrument, enligt Dr Villesèche. "Kvoter är bra, de är effektiva, men de räcker inte – de är toppen av isberget, om du vill. Det finns ingen automatisk trickle-down-effekt. Policyer och lagar är, tills vidare, huvudsakligen koncentrerad ofta till privata företag.

Hon säger att det tenderar att finnas rädsla för att kvotering främjar kvinnor oavsett kvalifikationer och att diskursen kring meriter – att människor anställs i styrelser för att de förtjänar det – döljer de "osynliga manskvoterna". Dr Villesèche hävdar att kvoter utmanar sådana fördomar.

"Det är inte en irrationell sak att göra, att införa kvoter, ' Hon sa. "Det tvingar bara företag att ompröva sina rekryteringsstrategier, att ifrågasätta deras partiskhet, att omvärdera sina egna nätverk – så i vilken typ av kretsar scoutar de kandidater.'

Nätverk

Genom en studie som heter Womboardnet, som avslutades 2017, Dr. Villesèche undersökte de lagar som får kvinnor in i styrelserummet men också de sociala fenomen – särskilt nätverkande – som hindrar eller gör det möjligt för kvalificerade kvinnor att stiga i graderna. Hon analyserade data för att förstå hur styrelsemångfalden har utvecklats i Schweiz och Danmark.

Förändringen går fortfarande alldeles för långsamt, men det är genom sådana data som forskare kan visa företag att det finns arbete att göra, hon säger.

Hon fann att tillgång till toppnivåer inte bara är en fråga om kön utan också de sociala kontakter som skapas genom nätverkande.

Dr. Villesèche bygger på exemplet med hur när det gäller att rekrytera nya styrelseledamöter från några lika starka slutkandidater, omedvetna fördomar spelar in. Dessa kan inkludera socialt definierade idéer om vad någon kan eller inte kan göra beroende på kön eller demografi, eller homofiliprincipen där vi föredrar människor som är som oss.

Enligt Dr Villesèche, sådana förutfattade meningar är kopplade till nätverkande, vilket är avgörande för synlighet och avancera karriärer.

Dr. Villesèche fann att i Schweiz – som nu närmar sig en kvoteringslag – där kvinnor är dåligt representerade i företagens främsta roller, att nationalitet och karriärvägar tenderade att vara mer inflytelserika än kön. Hon analyserade också nätverk och upptäckte att de var köns- och nationalitetsorienterade trots landets växande antal kvinnor och utländska regissörer. "Vilket betyder att det finns en kontinuerlig reproduktion av maktcentra, ' Hon sa.

För henne, dessa resultat tyder på att politik och lagar som främjar mångfald, snarare än att bara fokusera på breda kategorier som kön, bör överväga de nyanserade skärningspunkterna med andra demografiska kategorier, såsom nationalitet, social klass och ras.