Chefen frågar sin anställde sedan länge, som hon har haft en stark, professionell arbetsrelation, att slutföra en uppgift relaterad till deras vardagliga verksamhet. Den anställde, baserat på deras långvariga relation, förstår inte omedelbarheten i handledarens begäran. Uppgiften blir inte klar i tid. Deras verksamhet lider.

Denna vanliga incident ligger på gränsen där relationen chef-anställd korsar och för med sig fallgropar, och en nyligen genomförd studie som involverar Washington University i St. Louis avslöjar var dessa potentiella problem finns och hur man undviker dem.

I en tidning som nyligen publicerades i Journal of Applied Psychology , tre Asien-baserade medförfattare, tillsammans med Zhenyu Liao, en postdoktor i organisatoriskt beteende vid Olin Business School, studerade relationerna mellan 73 par chefer och anställda som arbetar för ett IT-företag i norra Kina.

Under en period på 10 arbetsdagar, de fångade reaktioner på 600 av vad de kallar "dynamiska, episodiska transaktioner, " det är, en-till-en-interaktioner och arbetsutbyten. Var och en av dessa interaktioner varade mer än två minuter:möten, förfrågningar, respons, råd, allmänna samtal, etc.

Att använda en mobilundersökningsplattform för att registrera och utvärdera dessa affärer inom en timme efteråt, forskarna kunde få omedelbara svar från deltagarna, på en 1- till 5-gradig skala. Arbetarna svarade på frågor om sina direkta chefer som:

• "Hur mycket fick du från honom/henne angående tilldelade meningsfulla uppgifter?"
• "I detta ögonblick, Jag känner en skyldighet att göra allt jag kan för att hjälpa min ledare att nå sina mål, " eller
• "I detta ögonblick, Jag är entusiastisk över mitt jobb."

Liao sa att studien fortfarande visar att chefer måste fortsätta att bygga starka relationer med sina anställda. "Vi vill inte att någon ska missförstå, " Sa Liao. "Det bandet är fortfarande avgörande för att få det bästa arbetet från de anställda.

"Snarare, för att få mer lyhördhet och mer ansträngning på kort sikt, en chef måste tillhandahålla mer resurser till sina medarbetare – oavsett om det är bemyndigande, feedback såsom erkännande och vägledning, eller mer meningsfulla uppgifter, " han sa.

Forskningen presenterades 14 januari i Harvard Business Review.

Mer av vad forskningen hittade:

• Att binda sig för nära kan flytta arbetarnas uppmärksamhet till långsiktiga ömsesidiga fördelar, men skapar problem på kort sikt. Det kan leda till att anställda blir mindre engagerade kort efter dagliga interaktioner. Resultaten från mobiltelefonundersökningen visade att arbetare som chefer är nära uppvisade lägre nivå av engagemang i arbetet kort efter deras ansikte mot ansikte utbyten.
• Som anges i anekdoten i det inledande stycket, Arbetstagare som är nära sina chefer kan ibland känna sig mindre tvungna att svara på en förfrågan eller ge en tjänst direkt. Följaktligen, de kan erbjuda mindre arbetsresurser och få mindre arbete gjort i nästa interaktion. Därför, om chefer inte sätter en tydlig tidslinje för när uppgifterna ska utföras och förväntningar på arbetsstandarder, det kan mycket väl slå tillbaka – den anställde kommer att missköta den tilldelade tiden och arbeta ineffektivt.
• Chefer måste också hitta en gemensam, plan mark. Mängden resurser som chefer och anställda "ger och tar" fluktuerade avsevärt över deras dagliga interaktioner. Sådana fluktuationer förekommer även för medarbetare som står nära sina chefer. Detta fynd tydde på att det var bästa praxis för chefer att erbjuda mer information, mer resurser, mer definition i en specifik interaktion; arbetstagare i allmänhet skulle känna sig skyldiga att svara med mer arbetsinsats på rätt sätt.

De anställda - i genomsnitt 28,5 år gammal, på jobbet nio månader under samma chef, högskoleutbildade (83,6 procent) och lyhörda för mobiltelefonenkäten (98,6 procent slutförandegrad) – kompenserades för att svara genom att tjäna ungefär 1,58 USD för varje giltigt mobiltelefonsvar. De fick i genomsnitt 8,2 svar per deltagare.