Oavsett hur du delar upp data, kvinnor i USA tjänar mycket mindre än män.

En typisk kvinna som arbetar heltid tjänar 81 cent för varje dollar en man tjänar, lite mer än de 77 cent hon fick för ett decennium sedan. Inom karriären, det kan variera mycket, med kvinnliga läkare och marknadschefer som tjänar 71 cent, medan kvinnliga legitimerade sjuksköterskor ligger på 92 cent. En universitetsexamen hjälper inte, eftersom kvinnor med en kandidatexamen tjänar bara 74 cent av varje college-utbildad mans dollar.

En av de populära lösningarna som föreslås för att minska denna ihållande klyfta är lönetransparens. Det finns två skäl för detta. Först, Arbetsgivare kommer att vara mindre benägna att betala kvinnor mindre än män för samma jobb om lönerna är kända. Andra, om en kvinna vet hur mycket hennes manliga kollegor tjänar för att göra samma arbete, hon kommer att ha bättre förutsättningar att förhandla fram en högre lön.

Huset antog ett lagförslag den 27 mars utformat för att främja lika lön och öppenhet genom att, bland annat, förbjuda arbetsgivare att fråga sökande om deras lönehistorik och hindra dem från att hämnas mot anställda som jämför löner.

Många stater har redan antagit liknande lagar, medan den federala regeringen har utfärdat några förordningar i denna linje.

Frågan är, jobbar de? Som expert på arbetsdiskrimineringslagstiftning, inklusive lika lön, Jag har mina tvivel om många av dessa lagar.

Ingen löneupplysning krävs

En del av problemet är att med ett undantag – statligt anställda – kräver de lagar som för närvarande finns för att främja lönetransparens faktiskt inte avslöjande av individuell löneinformation.

Till exempel, den statliga förordningen som har utpekats som en lag om lönetransparens förbjuder endast federala entreprenörer att hämnas mot anställda som avslöjar sin egen lön. Och stater med de hårdaste lagarna, som Kalifornien och New York, använda liknande språk.

Tanken bakom dessa lagar mot vedergällning är att tillåta anställda att avslöja sin lön utan efterverkningar, avskaffa lönehemlighetspolicyer och tullar.

För att dessa lagar ska skapa faktisk lönetransparens, dock, anställda måste vara villiga att dela löneinformation. Och även om det verkar finnas en trend mot anställdas vilja att göra det, det strider mot den långvariga sociala normen mot att diskutera lön.

Att hitta en länk för att betala eget kapital

I avsaknad av ett lagkrav på att uppge faktiska löner, ett ökande antal företag gör löneinformation transparent på egen hand.

Olika företag har tagit olika inställning till detta. Till exempel, Whole Foods låter arbetare kontrollera sina kollegors löner, medan social media schemaläggaren Buffer offentligt avslöjar formeln den använder för att fastställa anställdas löner. I yttersta änden av transparens, många statligt anställdas löner är offentligt tillgängliga, beroende på staten.

Förespråkarna hävdar att transparens minskar löneskillnaderna mellan könen eftersom om arbetsgivare avslöjar löner, de kommer också att avslöja eventuella luckor som finns, vilket kommer att leda till ansträngningar att eliminera det. Detta är precis vad som hände vid Buffer, som, efter att ha avslöjat anställdas löner, hittade ett löneklyfta och ändrade sitt ersättningssystem och anställningsprioriteringar för att eliminera det.

Den federala arbetskraften, där löneskillnaderna är betydligt lägre än i den privata sektorn, kan också ses som stöd för argumentet att lönetransparens bidrar till att minska den. Det federala löneskillnaden varierar från cirka 4 procent till 9 procent, när man kontrollerar för relevanta faktorer som påverkar lönen, jämfört med 8 procent till 18 procent bland alla arbetsgivare.

Begränsad forskning

Men det finns lite faktisk forskning som stöder dessa argument.

Jag känner inte till någon empirisk studie av hur lönetransparens påverkar löneskillnaderna mellan könen, till exempel vad som händer med gapet när företag övergår från att hålla inne till att avslöja anställdas löner. Även om det finns forskning som jämför den federala arbetskraftens löneskillnad med den privata sektorns, det visar inte om lönetransparens är en faktor.

Det är ganska troligt att den viktigaste orsaken till det mindre federala löneskillnaden är regeringens mycket strukturerade löne- och befordranssystem. Eftersom lönen baseras på ett jobbs klassificering, med steghöjningar som är identiska, det är mindre chans för män och kvinnor att få olika betalt för att göra samma jobb.

När man tittar närmare på de anekdotiska bevisen, Lönetransparens verkar mer sannolikt bara vara en del av att minska löneskillnaderna. Till exempel, medan Buffer eliminerade sin löneskillnad efter att ha avslöjat anställdas löner, Salesforce gjorde det efter att bara ha gjort en intern granskning.

Den gemensamma kopplingen i dessa tillvägagångssätt är inte lönetransparens utan erkännande av en lucka och ett åtagande att täppa till det. Således, transparens kan hjälpa till att driva företag mot ett erkännande av ett problem men är inte en viktig komponent för att eliminera det.

Fallgropar av transparens

En nackdel med lönetransparens är effekten på de anställdas moral.

En fascinerande studie om effekten av att avslöja löner för anställda vid University of California visade att anställda under medianlönen för sin position hade minskat arbetstillfredsställelsen och en ökad vilja att byta jobb.

Detta kompenserades inte av förbättringar i de anställdas moral bland dem som fick högre lön än medianlönen. Således, det var en total minskning av anställdas moral.

Å andra sidan, en PayScale-undersökning från 2015 tyder på att transparens har motsatt effekt, uppmuntra kvarhållande, eftersom anställda tenderar att tro att de är mer underbetalda än de faktiskt är.

För att undvika negativa konsekvenser, Society for Human Resource Management rekommenderar att arbetsgivare är beredda att förklara eventuella orsaker till löneskillnader som avslöjas. Detta tyder också på att hur en arbetsgivare hanterar en löneskillnad har större betydelse än avslöjandet av det.

Andra faktorer som påverkar gapet

En annan faktor som påverkar löneskillnaderna är helt enkelt en anställds initiala lön, vilket vanligtvis är högre för män än kvinnor för samma jobb.

Kalifornien antog nyligen en lag för att bekämpa detta genom att förbjuda arbetsgivare att fråga sökande om lönehistorik, och lagförslaget som kammaren just antog skulle göra samma sak. Om arbetsgivarna inte känner till de sökandes tidigare löner, antagligen kommer de att erbjuda samma lön till alla.

Det här är en bra början, men det kanske inte räcker för att helt sluta lönegapet. Även om man erbjuds samma lön, män belönas vanligtvis för att förhandla om en bättre lön – medan kvinnor straffas för att göra detsamma.

Andra faktorer som skylls på varför kvinnor tjänar mindre än män inkluderar senioritet och ledighet för att ta hand om ett barn eller en sjuk familjemedlem, och företag måste också ta hänsyn till dessa komponenter om de vill eliminera löneskillnader mellan könen.

Att lägga ihop allt, Lönetransparens i och för sig bidrar inte nödvändigtvis till att minska löneskillnaderna mellan könen. Det skapar möjligheter för arbetsgivare att ompröva sina nuvarande ersättningssystem men betyder inte att de nödvändigtvis kommer att göra något åt ​​det.

Så även om lönetransparens är en bra idé, på egen hand kommer den förmodligen inte att kunna eliminera de ihållande löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Mer aggressiv lagstiftning, såsom det nyligen gjorda förbudet i Kalifornien mot att begära tidigare lön eller den väntande husräkningen som gör det mycket svårare för arbetsgivare att betala kvinnor mindre än män, sannolikt behövs för att bekämpa den bestående löneskillnaden mellan könen.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.