Forskning har länge visat att starka relationer mellan chefer och medarbetare leder till positiva resultat, inklusive anställda känner sig trygga att säga ifrån och ta risker.

Men ny forskning från University of Notre Dame visar att anställda kanske inte vill offra socialt kapital med sin ledare genom att uttrycka oro.

"Vem säger att det finns ett problem? Inställningar för sändning och mottagning av oöverkomlig röst" kommer i Mänskliga relationer från Charlice Hurst, biträdande professor i ledning och organisation, och Ken Kelley, Edward F. Sorin Society Professor i IT, Analytics, och verksamhet i Notre Dames Mendoza College of Business. Studien undersökte när anställda ägnar sig åt oöverskådlig röst och när ledare lyssnar.

Röst hänvisar till anställda som säger upp sig eller kommer med förslag. Förbjudande röst återspeglar en oro för risker eller en invändning mot hur saker och ting görs, medan främjande röst uppmärksammar möjligheter och fördelar.

"Vi förväntade oss att anställda som kände att de hade starka relationer med sina ledare skulle vara mer benägna att tala ut med utmanande budskap, Hurst säger, "och att ledare skulle vara mer mottagliga för sådana meddelanden från anställda som de kände att de hade en stark relation till. Ingetdera var sant."

Tidigare forskning har visat att när anställda påpekar problem, det kan hota en chefs ego, potentiellt resultera i lägre utvärderingar av de anställdas prestationer. Studien byggde på denna forskning genom att observera både medarbetaren och chefen. På arbetstagarsidan, forskarna tittade på kvaliteten på relationen mellan medarbetare och chef, medarbetarens rang i organisationen och medarbetarens arbetsförebyggande regleringsfokus (WPRF), som förutsäger en anställds tendens att fokusera på risker och problem.

"Vi fann att anställda med högkvalitativa relationer med sina chefer faktiskt var mindre benägna att tala ut med oro över risker, Hurst säger, "och anställda högt i WPRF och de som var högre rankade var mer benägna att engagera sig i oöverkomlig röst. Vi fann att chefer var mer accepterande av oöverkomliga röster från anställda som de inte kände att de hade en stark relation med men som var av högre rang."

Forskarna genomförde experiment med 214 anställda och 55 ledare.

Medarbetarna läste scenarier där de var tvungna att välja om de skulle tala om en oro eller lyfta fram en möjlighet relaterad till ett hypotetiskt beslut. De genomförde också mätningar av sin relation med sin ledare och sin WPRF, medan chefer tidigare hade blivit ombedda att betygsätta sina relationer med alla sina anställda. Ledarna läser sedan samma scenarier, varefter de informerades om att två meddelanden var tillgängliga för dem att se. Var och en bestämdes av forskarna men presenterades för ledaren som om de hade skickats av två av ledarens anställda. Ledare kunde ange hur intresserade de var av meddelandet från varje anställd genom att tilldela poäng som summerade upp till 100.

Hurst säger att chefer inte ska utgå ifrån att ha goda relationer med sina anställda innebär att de anställda kommer att vara helt öppna.

"Ledarna i vår studie verkade vara omedvetna om denna dynamik, Hurst säger. "Ledare bör förmedla att deras godkännande inte är beroende av att anställda håller med dem hela tiden. Det är också viktigt att se till att lägre rankade anställda känner sig trygga när de också talar. De kan ha tillgång till information som andra inte har. Till exempel, frontlinjeanställda kanske har bättre insikt i kundernas attityder och beteenden än anställda som inte interagerar med dem direkt."

I uppföljande analys, forskarna fann att de flesta anställda ansåg att det är viktigt att formulera saker positivt för sin chef. Under tiden, endast cirka en tredjedel av cheferna sa att de föredrog positivt inramade meddelanden. Hälften sa att de tog hänsyn till styrkorna och svagheterna hos den anställde som gav budskapet snarare än om budskapet var inramat i termer av möjligheter kontra risker. De verkade i allmänhet se sig själva som öppna för alla typer av input.