Föreställ dig att din chef Ethan kallar in dig till sitt kontor. Han uttrycker besvikelse över din senaste prestation och bristande engagemang. Hur skulle du reagera? Acceptera feedbacken och anstränga dig mer? Skulle du surra på ditt kontor och börja leta efter ett nytt jobb?

Nu, skulle din reaktion vara annorlunda om din chef inte hette Ethan utan Emily?

Jag är professor i ekonomi, och min forskning undersöker just denna fråga. Vi anställde 2, 700 arbetare online för att transkribera kvitton, slumpmässigt tilldela en mans- eller kvinnonamn till en chef och slumpmässigt tilldela vilka arbetare som skulle få prestationsfeedback.

Resultat visar att både kvinnor och män reagerar mer negativt på kritik om den kommer från en kvinna. Våra försökspersoner rapporterade att kritik från en kvinna ledde till en större minskning av arbetstillfredsställelsen än kritik från en man. Anställda var också dubbelt ointresserade av att arbeta för företaget i framtiden om de hade blivit kritiserade av en kvinnlig chef.

Detta har viktiga konsekvenser för kvinnors framgång i ledarskap. Om det är mer benäget att använda feedback för kvinnor i maktpositioner, de kan anta mindre effektiva ledningsstrategier eller bli helt mindre intresserade av att inneha ledarpositioner.

Kvinnor på arbetsplatsen

Kvinnor utgör 45 % av de anställda i S&P 500-företag. Än, de utgör bara 37 % av cheferna på mellannivå, 26 % på seniornivå och 5 % av vd:arna.

Detta är sant trots att kvinnor har gått om män i sin utbildning. De har också börjat göra högre poäng på ledarskapskompetenstest de senaste åren.

Befintliga studier finner inga tydliga bevis för könsdiskriminering av arbetssökande till högsta ledningen. På grund av metodologiska begränsningar, sådan forskning fokuserar vanligtvis på att anställa för nybörjarpositioner.

Diskriminering vid marknadsföring är mycket svårare att studera, eftersom arbetsinteraktioner är svårare för forskare att observera.

Varför diskriminering?

Kvinnor i högsta ledningen ignoreras inte bara. Arbetstagare som anställts för transkriptionen i vår studie ägnade faktiskt lite mer tid åt att läsa och tänka på feedback från kvinnliga chefer.

Inte heller kan implicita fördomar förklara varför anställda är mindre benägna att ta väl emot kritik från kvinnor. Även om vi fann att arbetare i denna studie i genomsnitt var mer benägna att undermedvetet associera män med karriär och kvinnor med familj, denna tendens förutsäger inte om de diskriminerar kvinnliga chefer.

Diskriminering är inte heller en brist på exponering för kvinnliga handledare. Arbetstagare som uppgav att deras tidigare kvinnliga arbetsledare var mycket effektiv var lika benägna att diskriminera.

Istället, det som verkar driva på resultaten är könsbundna förväntningar på ledarstilar. Andra studier har visat att arbetstagare är tre gånger mer benägna att associera att ge beröm med kvinnliga chefer och två gånger mer benägna att associera att ge kritik med manliga chefer. Människor reagerar negativt om något bryter mot deras förväntningar.

Exempel:kritiska kvinnliga chefer.

Det är fortfarande oklart i vilken utsträckning resultaten från denna studie generaliserar till mer traditionella arbetsmiljöer. Än, "spelningsekonomin" och andra arrangemang för distansarbete är en snabbt växande del av ekonomin.

Vissa har hävdat att dessa jobb erbjuder mer flexibilitet och därför särskilt gynnar kvinnor. Dock, resultaten från den här studien visar på ytterligare oro för diskriminering i spelningsekonomin på grund av bristande tillsyn och skydd av lika möjligheter i dessa jobb.

Vad kan göras?

Nyligen, några företag började försöka stoppa diskriminering av kvinnor i ledande befattningar.

Flera har anställt "feedbackcoacher, " Lära arbetare att fokusera på innehållet i feedback snarare än identiteten på den person som ger den. Det finns också bevis på att att informera människor om deras fördomar kan påverka deras beteende.

Annan forskning tyder på att att lyfta fram specifika meriter för kvinnor i ledarskap – såsom positiva utvärderingar eller referensbrev – kan vara ett effektivt botemedel.

För att avsluta med en hoppfull ton:Diskrimineringen av kvinnliga chefer i min studie är lägre bland yngre arbetstagare och försvinner för dem i 20-årsåldern. Även om yngre anställda kan diskriminera mer när de åldras, det kan vara så att detta är ett generationsskifte.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.