En ny uppsats skriven av en expert från University of Illinois som studerar arbets- och anställningsförlikning undersöker den strategiska grunden för varför företag använder vissa alternativa metoder för tvistlösning när de löser en arbetsplatsfråga.

Eftersom företag i allt större utsträckning har försökt att begränsa kostnader förknippade med anställningskonflikter eller ta bort konflikter på arbetsplatsen ur allmänhetens ögon, Användningen av alternativa tvistlösningsmekanismer från tredje part har vuxit till att bli vanligt. Och den tillväxten har drivits av en förändring i viljan hos chefer i icke-fackliga företag att anta och implementera tvistlösningsmetoder – främst skiljedom och medling – som har använts under de senaste 30 åren av fackligt organiserade företag, sa J. Ryan Lamare, professor i arbets- och anställningsförhållanden vid Illinois.

"Sedan 1970-talet, företag har försökt kanalisera konflikter på arbetsplatsen på ett sådant sätt att det inte alltid hamnar i domstol, " sade han. "Rättstvister är mycket dyrt, det finns mycket osäkerhet kring processen, och det kan vara mycket skadligt för relationerna mellan anställda och chefer."

I företagsvärlden, området alternativ tvistlösning har understuderats ur ett strategiskt perspektiv, sa Lamare.

"Vi har förrän nyligen haft mycket liten förståelse för i vilken utsträckning företag har underliggande strategiska inriktningar för sina preferenser eller deras sannolikhet att använda alternativ tvistlösning, " sa han. "Vad driver dem att använda medling eller skiljedom? Är det samma sak, eller finns det strategier bakom att välja den ena framför den andra?"

För att undersöka den potentiella länken, Lamare och medförfattarna Ariel C. Avgar och David B. Lipsky, båda från Cornell University, undersökte mer än en tredjedel av chefsjurister eller högt uppsatta advokater från Fortune 1000-företag om de strategiska drivkrafterna för alternativ tvistlösning. Forskarna utökade svaren med offentliga data – ekonomisk prestation, företagsstorlek — för vart och ett av företagen som ingår i urvalet.

Forskarna avslöjade fyra latenta strategiska inriktningar - effektivitet, tillfredsställelse, hållbara lösningar eller undvikande av tvister – som driver företagens användning av alternativ tvistlösning. De fann att företag som värdesätter effektivitet är betydligt mer benägna att använda medling än företag som lägger mindre vikt vid effektivitet. Liknande, företag som fokuserar på att öka tillfredsställelsen med tvistlösningsresultat är betydligt mer benägna att använda medling än företag som tillmäter det mindre värde, men en tillfredsställelseorientering visade sig också vara signifikant relaterad till frekvensen av skiljedomsanvändning, enligt tidningen. Å andra sidan, Undvikande av tvister var inte en betydande drivkraft för användningen av skiljeförfarande.

Forskarna fann också att ett företags ihållande engagemang för alternativ tvistlösning förutspådde högre användning av både medling och skiljedom.

Tagen tillsammans, bevisen pekar på en viktig koppling mellan ett företags strategiska hållning mot och engagemang för alternativ tvistlösning och dess faktiska användning av dessa specifika fordon, sa Lamare.

"En av fördelarna med detta dokument är styrkan i datainsamlingen, " sa han. "Det faktum att vi kunde gå till 1, 000 största företag i USA är verkligen värdefullt eftersom det är mycket svårt att hitta data om underliggande beteenden på företagsnivå."

Mycket av kontroversen kring skiljeförfarande är att företag använder det strategiskt för att begränsa sin exponering för stämningar och andra högprofilerade, högkostnadstvister som har potential att generera negativ publicitet, sa Lamare.

"Skiljeförfarande är en kvasi-rättslig process som i huvudsak är en replikering av domstolssystemet men som utförs av en privat tredje parts skiljeman, ", sa han. "Anledningen till att du kanske vill använda skiljeförfarande över rättstvister är att det är mer effektivt, kostnadseffektiv och informell; vissa skulle hävda att det leder till mer rättvisa resultat. Men andra förkastar den idén, och hävdar att det möjliggör en ojämnhet av spelplanen som gynnar arbetsgivarna, så det beror verkligen på vilken sida av staketet du är på."

Å andra sidan, medling är en frivillig process, och "du behöver inte nödvändigtvis nå en överenskommelse, " sa Lamare.

"Det enda kravet är att medlaren är acceptabel och förlikningen är acceptabel för båda parter, " sade han. "Det finns ingen bindande konsekvens för att misslyckas med att lösa konflikten."

Övergripande, resultaten ger bevis för att företag fortsätter att förlita sig på medling och, i större utsträckning, skiljedom eftersom "de tror att dessa metoder leder till mer tillfredsställande resultat än rättstvister, " sa Lamare.

"I motsats till rättstvister, skiljeförfarande tillåter arbetsgivare att behålla nästan total kontroll över de regler som leder till resultatet av anställningskonflikter, " sa han. "Arbetsgivare kan, till exempel, säkerställa konfidentialitet i förfarandet, utöva betydande inflytande på valet av den neutrala parten och begränsa upptäckten. Kanske viktigast av allt, erfarnas kader, neutrala tredje parts skiljemän som är specialiserade på anställningstvister växer, och många arbetsgivare skulle föredra att de avgör sådana tvister snarare än domare och juryer."

Uppsatsen publicerades i tidskriften ILR recension.