En ny studie av forskare vid Rutgers University visar att arbetskandidater med funktionsnedsättning är mer benägna att göra ett positivt första intryck på potentiella arbetsgivare när de främjar tekniska färdigheter snarare än mjuka färdigheter, som deras förmåga att leda andra.

Resultaten, publicerad i International Journal of Conflict Management , kontrastera detta med resultaten för kandidater utan funktionsnedsättning som utvärderades positivt när de lyfte fram antingen hårda eller mjuka färdigheter under inledande anställningsintervjuer.

"Anställningsintervjuer är utmanande för alla, men särskilt för personer med funktionsnedsättning som alltid har haft svårt att presentera sig positivt för att få arbete, " sa Rutgers Business School professor Mason Ameri.

"Människor med funktionshinder möter en implicit partiskhet att de inte kommer att vara lika produktiva som sina icke-handikappade jämnåriga, sa Ameri, som var medförfattare till studien. "Att veta hur man navigerar i samtalet med potentiella arbetsgivare är avgörande för att jämna villkoren."

I tre studier, 1, 711 deltagare tittade på videor av kandidater – antingen synligt sittande i rullstol eller inte – som använde inflytandetaktik för att svara på en öppningsfråga under en intervju för en projektledareposition. Deltagarna ombads att bedöma sin uppfattning om jobbkandidatens anställningsbarhet och lämplig lönenivå, samt hur pålitliga de verkade.

Bland fynden:

• Anställningsbarhet:För kandidater utan funktionsnedsättning, diskussion om hårda färdigheter eller mjuka färdigheter ledde till mer gynnsamma uppfattningar. Medan uttrycket av hårda färdigheter på liknande sätt förbättrade anställningsbarheten för kandidaten med funktionshinder, diskussion om mjuka färdigheter inte.
• Lön:När kandidater med funktionsnedsättning diskuterade lön tidigt under anställningsintervjun, det verkade skada dem mer än när kandidater utan funktionshinder tog upp samma ämne. Fortfarande, även för kandidater utan funktionshinder, att meddela en lönesiffra så tidigt i processen verkade vara avskräckande när det gällde om de skulle få jobbet överhuvudtaget.
• Pålitlighet:Kandidater med funktionshinder sågs inte som pålitliga oavsett vilken taktik de använde. För kandidater utan funktionsnedsättning, betygen av pålitlighet ökade när de diskuterade hårda eller mjuka färdigheter. Dock, annan taktik som att signalera alternativa erbjudanden eller föreslå en lönesiffra hade inte samma positiva effekt.

"Påverkanstaktiker som att betona dina färdigheter och förmågor är en bra idé men fungerar inte nödvändigtvis på samma sätt för alla, sa Terri Kurtzberg, medförfattare och professor vid Rutgers Business School. "Istället, personer med funktionsnedsättning bör fokusera på jobbrelaterade hårda färdigheter och kompetenser istället för mjukare färdigheter och värme. Detta val påskyndade positiva intryck av anställbarhet."