En tillverkare inbäddade ett kvinnovänligt språk i sitt rekryteringsmaterial.

En annan kompenserade kostnaderna för barnomsorg för att behålla sina kvinnliga arbetare under pandemin.

Med kvinnligt deltagande i Ontarios tillverkningsarbetskraft som envist fastnat på mindre än en tredjedel under de senaste 40 åren, det är ingen tillfällighet att vissa företag är mer framgångsrika när det gäller att attrahera och behålla kvinnor, säger en ny plan om könsmångfald inom tillverkningen i Ontario, en rapport för Trillium Network for Advanced Manufacturing med två västerländska doktorander bland dess tre författare.

"Det finns så många företag som inte pratar, " sa medförfattaren Eva Kwan, en Ph.D. kandidat i industriell organisationspsykologi. "Vi har lyft fram fem som gör det. De gör investeringar i sina människor och processer, och det visar."

Rapporten innehåller fallstudier av fem Ontario-tillverkare – Honda of Canada Mfg., Sanofi Pasteur Kanada, Muskoka bryggeri, MAD Elevator Inc. och Cascades pappersföretag – som har arbetat avsiktligt för att rekrytera och behålla kvinnliga anställda.

"Det är ekonomiskt och moraliskt vettigt, " sa medförfattaren Brendan Sweeney, verkställande direktör för Trillium Network. "Det är en bra affär, god ekonomi och det är det rätta att göra."

Trillium Network, en provinsiellt finansierad ideell organisation dedikerad till att öka medvetenheten om Ontarios avancerade tillverkningsekosystem, verkar utanför kontor på Western men är oberoende av universitetet.

Kvinnor utgör bara 29 procent av Ontarios tillverkningspersonal, ett antal som knappt har förändrats på 40 år även om sektorn är på väg mot arbetskraftsbrist när anställda åldras och går i pension, sa rapporten.

"Även om det har varit cirka 29 procent kvinnor i decennier, det behöver inte förbli så, " sa medförfattaren Talissa Watson, en MSc-kandidat med inriktning på affärsanalys vid Ivey Business School. Både hon och Kwan åtog sig arbetet som Mitacs forskarpraktikanter.

"Vad denna tidning säger är att det finns sätt att förbättra detta, sätt att flytta den urtavlan och inspirera företag att veta att det är möjligt, " sa Watson.

Till exempel, MAD hiss, ett företag med cirka 200 anställda, insåg att pandemin hade en oproportionerlig inverkan på dem som också är föräldrar och vårdgivare. För att hjälpa till med barnomsorgen när skolor och daghem var stängda, företaget betalade anställdas släktingar motsvarande den federala regeringens CERB-belopp för att fylla i. Företaget lånade också ut bärbara datorer till familjer för att hjälpa till med onlineinlärning.

Honda i Alliston, Ont., lanserade ett rekryteringsprogram för Women@Honda som inkluderade en rundtur och frågestund och resulterade i fler kvinnliga anställningar. Andelen kvinnor på Hondas produktionsgolv har nästan fördubblats på tre år.

Läkemedelsföretaget Sanofi Pasteurs satsning inkluderar att använda könsneutralt och inkluderande språk i rekryteringsmaterial och platsannonser, har olika rekryterare, och erbjuder förskjutna starttider för skift. Kvinnor utgör nästan hälften av ledande positioner och 47 procent av produktions- och kvalitetskontrollanställda på Sanofi.

Muskoka Brewing har uppnått nära jämställdhet mellan könen, och dess slogan "människor först, pints second" betonar sitt engagemang för balans mellan arbete och privatliv. Det är också det första hantverksbryggeriet som åtar sig att betala en lön att leva på.

Cascades engagerade sig för jämställdhet mellan könen 2016, och dess platsannonser inkluderar vittnesmål från kvinnliga anställda i yrken där kvinnligt deltagande är lågt. Företagets prestationssamtal och ledarskapsutbildning bygger på jämlikhet och inkludering. Cascades är en av bara tre tillverkare i Ontario som får en könsparitetscertifiering på bronsnivå från Women in Governance 2019.

Kwan noterade att dessa framgångshistorier äger rum i olika tillverkningssektorer, på små och stora arbetsplatser, och i fackligt organiserade och icke fackliga miljöer.

Ritningens 10 rekommendationer föreslår tillverkare:

• göra jämställdhet mellan könen avsiktlig, med strategier inbäddade i företagskultur och värderingar;
• spåra framsteg med en dataåterkopplingsslinga;
• förstå att flexibilitet i arbetslivet kan gynna alla;
• involvera kvinnor i design, implementering och översyn av policyer;
• känna igen och minimera rekryteringsfördomar i språket, bilder och kompensation;
• identifiera vägar för främjande och utveckling;
• tillhandahålla verktyg och utbildning.

Sweeney sa att policyer och metoder som gynnar kvinnor på arbetsplatsen också gynnar hushållen, samhällen och företags resultat.

"Det finns inte många argument mot att göra det här, " sa han. "Jag skulle utmana dig att hitta en förutom 'det kommer att bli svårt'."

Författarna hoppas att andra tillverkare kommer att läsa ritningen, skaffa åtminstone några rekommendationer de kan implementera, och börja nu.

"Vi har sagt att det här är vad fem företag har gjort, " sa Sweeney. "Jag tycker att det är lite av en buffémetod:här är alla dessa saker, prova bara en av dem för att se om det fungerar."