COVID-19 har medfört utmaningar som ingen annan för företag. I UK, där företag också har fått ta itu med utmaningarna med brexit, motståndskraften och anpassningsförmågan mitt i sådana motgångar har varit anmärkningsvärd. Men det har också funnits möjligheter till förändring på längre sikt. Ett område där är företagens roll när det gäller att hantera sociala ojämlikheter.

Med mycket uppmärksamhet åt formen och sammansättningen av företagsstyrelser, både på grund av brist på kön och etnisk mångfald, det har varit mycket debatt om mångfaldsåtgärder i näringslivet. I februari rapporterades det att antalet svarta i toppen av Storbritanniens största börsbolag hade sjunkit till noll, trots offentliga åtaganden att öka mångfalden i ledarskapet. Investors Association sa också att de kommer att utfärda varningar till företag om de inte avslöjar den etniska mångfalden i sina styrelser eller har en trovärdig handlingsplan för att ta itu med problemet.

Även om sådana handlingar är otroligt viktiga, Strukturella ojämlikheter sträcker sig mer än mångfaldsinitiativ och åtgärder behövs bortom enbart företagens övre nivåer.

I en nyligen genomförd undersökning av 200 företag i London som vi genomförde med Confederation of British Industry (CBI), vi fann en tydlig önskan bland företagsledare av alla storlekar och sektorer att engagera sig i denna fråga om ojämlikhet – mer än 80 % sa att huvudstadens näringsliv kan göra mer.

Trots den nuvarande utmanande affärsmiljön, 75 % av de tillfrågade sa att det är viktigt för deras verksamhet att ta itu med ojämlikheter i samhället under de kommande sex till 12 månaderna. Och en av fem rapporterade att detta var en "extremt viktig" affärsprioritering. Som ett kollektiv, näringslivet verkar tydligt inse behovet av åtgärder för att säkerställa en rättvis och inkluderande återhämtning från covid-19.

Problemen är också tydliga. Löneskillnaden mellan könen i timlön över huvudstaden är fortfarande 17,5 % och ökar. För funktionshinder, det är en skillnad på 15 % mellan funktionshindrade och icke-handikappade arbetstagare i London. Och i vår undersökning, endast 9 % av företagen rapporterade att de samlar in uppgifter om deras löneskillnader med funktionshinder – den lägsta andelen av alla svar som ges. En större andel av företagen registrerade utbildning av anställda (19 %) och de anställdas samhällsengagemang (12 %).

Liknande, medan över en femtedel av Londons företagsledare uppgav att deras företag spårar deras etniska löneskillnader, detta släpar fortfarande betydligt efter arbetet med jämställdhetsrapportering.

Men på en individuell affärsnivå, analys av resultat från undersökningen visar att jämställdhet uppmärksammas mer än åtgärder för andra skyddade egenskaper, som funktionshinder och etnicitet. Detta gör att en hierarki av ojämlikheter kvarstår på arbetsmarknaden. Medan en betydande majoritet av företagen (både stora och små) uppgav att de hade fortsatt att rapportera om sina löneskillnader mellan könen trots att de inte var juridiskt skyldiga att göra det 2020 på grund av pandemin, rapportering om andra skyddade egenskaper är fortfarande mycket låg.

Större datainsamling, genomförs i diskussioner med anställda och grundade på anställdas erfarenheter, kan vägleda åtgärder för att minska ojämlikheter och främja integration i sysselsättningen. Och företagen själva inser detta.

På frågan om vilka de mest effektiva och praktiska sätten för företag att mäta förbättringar av mångfald, inkludering och jämställdhet var, 43 % av de tillfrågade angav större datainsamling. Slående, denna siffra steg till 73 % för respondenter från större företag. Men trots denna höga nivå av stöd för större insamling, av samma respondenter, endast 43 % registrerade att de för närvarande rapporterar om etniska löneskillnader.

Vidta åtgärder

Det är inte tillräckligt, dock, att enbart fokusera på att mäta ojämlikheter, vi måste också se till att dessa ojämlikheter åtgärdas på ett meningsfullt sätt. Att undvika att skapa (eller, verkligen, att cementera) hierarkier av ojämlikheter eller att prioritera åtgärder för att ta itu med ett område av ojämlikhet framför ett annat är avgörande.

Företag bör se över hela linjen på alla de ojämlikheter som de behöver ta itu med, inte bara fokusera åtgärder på kön eller etnicitet till exempel. Och de måste titta på vilka ojämlikheter som finns i deras egna verksamheter samt nå ut för att förstå hur bredare strukturella ojämlikheter i samhället påverkar företagen. Eftersom en individs jobb är mer än att bara räkna timmar och samla in en lön, det påverkar alla aspekter av livet, från hälsa till boende.

Dessa resultat visar att företagen behöver analysera hur dessa egenskaper och datagrupper överlappar varandra – med hänsyn till hur människors resultat samtidigt påverkas av flera faktorer som kön, funktionshinder och etnicitet.

Att bedöma och jämföra data så att vi undviker att fokusera på enbart ett område behövs akut. Om man tittar på sociala ojämlikheter, på människors liv som helhet, deras många egenskaper och de mångfaldiga, sammanlänkade och staplade nackdelar de möter, det är viktigt för företag att identifiera mönster av korsande ojämlikheter och bygga åtgärder för att hantera olika resultat.

Trots de enorma utmaningar företag har ställts inför under de senaste 18 månaderna, Enkätsvaren visar tydligt att näringslivet är redo för utmaningen. Kortfattat, det handlar inte bara om att få igång saker igen. Det handlar om att utnyttja denna möjlighet att tänka om och erkänna näringslivets roll i att bygga ett mer rättvist samhälle.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.