En nyligen genomförd studie av hur personalpersonal granskar onlineinformation och profiler på sociala medier för jobbkandidater visar på hur så kallad "cybervetting" kan introducera partiskhet och moraliskt omdöme i anställningsprocessen.

"Studien visar att cybervetting i slutändan bedömer varje jobbkandidats moraliska karaktär, säger Steve McDonald, motsvarande författare till studien och professor i sociologi vid North Carolina State University. "Det är lika tydligt att många av de saker som anställer proffs tittar på gör det mer sannolikt att partiskhet spelar en roll vid anställning."

För denna studie, forskarna genomförde djupintervjuer med 61 personalexperter som är involverade i rekrytering och rekrytering inom många branscher. Deltagarna i studien sträckte sig från intern HR-personal till ledande rekryteringskonsulter till yrkesverksamma på bemanningsföretag.

"En av de saker som dök upp upprepade gånger var att cyberveting inte bara bedömer människors beteende, men hur det beteendet presenteras, " säger Amanda Damarin, medförfattare till artikeln och docent i sociologi vid Georgia State University. "Till exempel, en deltagare noterade att hans organisation inte hade några problem med att anställda drack alkohol, men ville inte se några bilder på alkohol i en anställds sociala medier-flöde.

"Det finns en stor avbrott här. Å ena sidan, HR-proffs ser sociala medier som en "äkta" version av vem människor verkligen är; men samma HR-proffs kräver också att människor noggrant kurerar hur de presenterar sig själva på sociala medier."

"Det var också tydligt att människor sällan letade efter information relaterad till arbetsuppgifter - en punkt som vissa studiedeltagare tog upp själva, " McDonald säger. "Och de saker de letade efter återspeglade deras explicita eller implicita fördomar."

Till exempel, studiedeltagare refererade till att leta efter saker som inlägg om vandring och familjefoton av julen. Men de flesta som vandrar är vita, och de flesta som lägger upp julbilder är kristna. Studiedeltagare uttryckte också en preferens för onlineprofiler som signalerade "aktiv" och "energisk" livsstil, som kan leda till diskriminering av äldre eller funktionshindrade arbetssökande.

Och det var ofta oklart vad jobbkandidater kunde göra för att ta itu med oro för partiskhet i cybervetting. Till exempel, medan många studiedeltagare noterade att ett foto online skapade möjligheten för partiskhet att påverka anställningsprocessen, andra studiedeltagare noterade att att inte ha en "professionell" profilbild i sig var en "röd flagga".

"Vissa arbetare har en profil på sociala medier som sänder rätt signaler och kan dra fördel av cybervetting, " säger McDonald. "Men för alla andra, de är inte bara i underläge, men de vet inte ens att de är i underläge – än mindre varför de är i underläge. För de vet inte nödvändigtvis vad arbetsgivarna letar efter."

"Några av personerna vi intervjuade var mycket medvetna om att cybervetting kunde leda till ökad partiskhet; vissa undvek till och med cybervetting av den anledningen, " säger Damarin. "Men andra var entusiastiska över dess användning."

Forskare säger att en av de viktigaste aspekterna av arbetet är att det måste finnas tydliga riktlinjer eller bästa praxis för användningen av cybervetting, om det överhuvudtaget ska användas.

"Den andra takeaway är att de fördomar och moraliska bedömningar vi hör om från dessa HR-proffs nästan säkert införlivas i program som är utformade för att automatisera granskning av jobbkandidater, " säger McDonald. "Dessa fördomar kommer helt enkelt att bakas in i algoritmerna, vilket gör dem till ett långsiktigt problem för både organisationer och arbetssökande."

Pappret, "Jakten på röda flaggor:cybervetting som moraliskt performativ praxis, " visas i journalen Samhällsekonomisk översyn .