I början av Neurodiversity Celebration Week, ny forskning från Cranfield University visar vikten av att organisationer blir mer inkluderande arbetsgivare när det kommer till neurodiversitet.

Det har uppskattats att en av sju av befolkningen i Storbritannien är neurodivers. Dock, enligt forskning från Institute of Leadership and Management, bara hälften av cheferna skulle anställa en neurodivers person.

Förra veckan, i en intervju med Tiderna , Den andre sjöherren viceamiral Nick Hine, avslöjade att han för tio år sedan fick diagnosen autism.

Att prata med Tiderna , vice amiralen, sa:""Världen är gjord för neurotypiska människor av neurotypiska människor, och därför är det inte förvånande att människor som inte är neurotypiska har en rad utmaningar eller en rad svårigheter både när de interagerar med den världen, men också i världen som interagerar med dem.

"Om du vill förvandla, om du vill ha ett annat sätt att göra affärer, du kan inte fortsätta ställa samma fråga till samma personer och förvänta dig ett annat svar."

Även om den ursprungliga användningen av termen, neurodiversitet, har sina rötter i forskning relaterad till Aspergers syndrom, den har sedan utökats till att omfatta dyslexi, dyspraxi, dyskalkuli, Autismspektrumstörning (ASD), Tourettes syndrom och Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD).

Forskning publicerad i tidskriften, Medarbetarrelationer av Cranfield University avslöjar att:

• Stereotypt hot kommer före den faktiska förekomsten av en stereotyp och att upptäcktsprocessen startar innan individer går med i en organisation – de som är neurodiversa fruktar att gå med i en organisation baserat på ett antagande om hur organisationen kommer att se ut.
• Neurodiversiteten reagerar på diskriminering på liknande sätt som de med en synlig skillnad - neurodiversen kan skjutas upp från att söka jobb eller avslöja sin skillnad när de är anställda på grund av potentiellt hot om stereotyper.

Dr Robby Allen från Cranfield University, sa:"Allt mer upplysta företag inklusive NASA, Willis Towers Watson, Microsoft och Ford har sett över sina rekryteringsprocesser för att ta emot fler neurodiversa människor.

"I en sådan konkurrenskraftig global ekonomi, det är förvånande att fler företag inte tar till sig den unika specialistkompetens som de som avviker från "normen" kan tillföra en organisation.

"Internationellt, neurodiversen representerar en outnyttjad källa till unika färdigheter som kan vara till stor fördel för organisationer. Dock, denna forskning avslöjar en potentiell paradox där en organisation inte kan identifiera de som skulle ge större fördelar för arbetsstyrkan om neurodiversiteten inom den arbetsstyrkan är ovilliga att avslöja sig själva på grund av stigmatisering av stereotyper."

Som en del av forskningen genomfördes två studier. En studie, anställde tre övningar bestående av broschyrer, inlärningsset och affischer för att testa organisatoriska ledtrådar, föreställningar om intelligens och situationsanpassade ledtrådar. Den samlade in data från 53 deltagare för att fastställa om stereotypa hot observerades i synliga skillnader som ras, kön och intelligens är lika relevanta för neurodiversitet. Den andra studien bestod av intervjuer med 44 deltagare för att fastställa stereotypa hotkällor, reaktion och effekt på deklaration av osynlig skillnad.