Nästan hälften av artisterna på Billboard Hot 100 Year-End Charts under de senaste nio åren var från underrepresenterade ras-/etniska grupper. Än, en omfattande ny rapport från USC Annenberg Inclusion Initiative fann att de verkställande ledarna ligger långt under listorna när det kommer till underrepresenterade och svarta chefer.

Studien är den första i en serie från Stacy L. Smith, Carmen Lee och Annenberg Inclusion Initiative för att undersöka ras/etnicitet och kön i de verkställande leden i musikbranschen. Täcker 4, 060 chefer från vicepresidentnivå till C-Suite-roller i 119 företag och sex branschkategorier – från musikgrupper, etiketter och förlag till radio, strömning, marknadsföring av livemusik/konsert – resultaten ger en auktoritativ ögonblicksbild av mångfalden i musikens beslutsfattande roller.

Långt ifrån bara en diagnostik, rapporten uppmanar de företag som granskats att ta till sig branschlösningar för att öka inkluderingen i de verkställande leden. För detta ändamål, rapporten är utformad för att belysa problemet samtidigt som den bjuder in musikföretag från hela branschen till bordet i en gemensam ansträngning för förändring. Sponsrad av Universal Music Group, rapporten finns online här.

"För att komma fram till de rätta lösningarna krävs en korrekt diagnos av problemet. Det är därför den här rapporten är så fundamentalt viktig för att öka inkluderingen i musikens ledande led; den fungerar som en resurs och visar att det finns brister i integrationen i hela branschen – oavsett om det gäller etiketter, publicering, strömning, radio, eller levande musik, sa Smith, docent i kommunikation. "Branschproblem kräver branschlösningar. Baserat på vår analys och vår djupa erfarenhet inom underhållningsindustrin, vi tillhandahåller botemedel som musikbolag av alla slag kan använda för att förbättra sina prestationer."

"Mångfald räcker inte, sa Lee, klinisk docent i kommunikation. "Det är bara det första steget i en pågående process mot att genomföra meningsfull förändring. Vårt mål är att flytta samtalet bortom att identifiera bristen på mångfald och utöka det mot att förstå inkludering och tillhörighet på arbetsplatsen. Vi måste förstå de barriärer och utmaningar som hindrar inkludering och en känsla av tillhörighet för individer som arbetar inom musikbranschen, särskilt de från underrepresenterade samhällen. Vår förhoppning är att branschen kommer att gå samman för att ta itu med detta problem på ett sätt som skapar meningsfulla framsteg.

Ledarpositioner lutar åt vita män

Studien undersökte mångfalden bland chefer på tre sätt:bland VD:ar och VD:ar i 70 stora och oberoende företag; över ledningsgrupper på nio stora musikbolag; och i ledande roller i 119 företag från VP-nivå och uppåt i sex branschkategorier.

Börjar med VD, stol, och presidentroller i 70 stora och oberoende musikbolag, 13,9 % av de högsta cheferna var från underrepresenterade ras-/etniska grupper, 4,2 % var svarta, och 13,9 % var kvinnor. Till skillnad från majors, det fanns 10 underrepresenterade vd:ar som drev oberoende företag i musikbranschen. Dock, endast 2 av dessa var underrepresenterade kvinnor och endast 3 var svarta. (Se bild 1.)

Bland medlemmarna i ledningsgrupperna på nio stora företag som visas på deras webbplatser, endast 18,8 % av styrelseledamöterna var från underrepresenterade ras-/etniska grupper, 8,5 % var svarta och 30,8 % var kvinnor. (Se figur 2.) Som en påminnelse, hälften av USA:s befolkning är kvinnor, 14% är svarta, och 40 % identifierar sig med en underrepresenterad ras/etnisk grupp. Ledarskapet i toppföretagen underindexerar i förhållande till dessa datapunkter. Forskarna påpekar också att även om branschen är centrerad på och tjänar på underrepresenterade artister, det är förvånande att inte ett av de stora musikbolagen har en underrepresenterad VD.

Sammansättningen av högre ledningsgrupper varierade beroende på vilken typ av företag som undersöktes, dock. Musikgrupper (UMG, Sony Music Entertainment, Warner Music Group) hade den största andelen underrepresenterade (26,3 %) och Black (23,7 %) chefer i sina ledningsgrupper. Livemusik och konsertfrämjande företag (Live Nation, AEG Presents) hade minst underrepresenterade (12,5 %) chefer och inga Black ledningsgrupper listade på sina webbplatser, men hade den högsta andelen kvinnliga lagmedlemmar (40,6 %). Radio- och streamingföretag (iHeart Radio, Stackmoln, Fräckhet, Spotify) hade en mellanväg mellan de två andra kategorierna:17 % av medlemmarna i ledningsgruppen var underrepresenterade, 2,1 % var svarta, och 23,4 % var kvinnor.

"Underrepresenterade och svarta artister dominerar listorna, men C-sviten är en mångfaldsöken, "" sa Smith. "Profilen av toppartister kan ge vissa i branschen illusionen av att musik är en inkluderande verksamhet, men siffrorna överst berättar en annan historia."

Inkludering är ett branschövergripande problem

Att titta mer expansivt på ett bredare utbud av beslutsfattande roller visade att de verkställande leden också är exkluderande. Av fler än 4, 000 chefer på 119 stora och oberoende företag och deras dotterbolag, 19,8 % av cheferna på VP-nivå och högre var underrepresenterade, 7,5 % var svarta, och 35,3 % var kvinnor. (Se figur 3.) Underrepresenterade och svarta chefer varierade lite från VP/chefsnivå för anställning till EVP/SVP/GM roller, eller i chefs-/presidentpositioner.

För kvinnor, när kraften ökade, andelen kvinnor i ledande befattningar minskade markant. Dock, denna trend drevs främst av vita kvinnors närvaro i de verkställande leden. Mer än en fjärdedel (26,9%) av alla chefer var vita kvinnor, med endast 8,4 % underrepresenterade kvinnor, vilket inkluderar 3 % av cheferna som var svarta kvinnor. Vita kvinnor fyllde 32,4 % av VP/huvudrollerna, 23,3 % av EVP/VP/GM-posterna, men utgjorde endast 14,7 % av platserna som vd/chef/president. I kontrast, underrepresenterade kvinnor fyllde färre än 10 % av alla roller:9,2 % av VP/huvudrollerna, 8,2 % av jobben som EVP/SVP/GM, och 5,6% av VD/chef/VD-platser. Svarta kvinnor fyllde ännu färre platser:3 % av VP/huvudrollerna; 3,3 % av jobben inom EVP/SVP/GM, och 2,4 % av vd-/chefs-/ordförandeposterna. Vägen till inflytande inom musik ser väldigt olika ut för vita kvinnor och färgade kvinnor.

Studien pekar på att titta brett på musikindustrin för att fånga skillnader efter kategori mellan musikgrupper, etiketter, publicering, radio, strömning, och levande musik, visar att integrationsunderskotten är en branschomfattande fråga. Streamingföretag, musikgrupper och skivbolag växte fram som ledare när det gäller att anställa och främja underrepresenterade chefer – en fjärdedel av de verkställande rollerna innehas av underrepresenterade individer – medan endast 12,3 % av radiocheferna kom från underrepresenterade ras-/etniska grupper, den lägsta i alla kategorier. (Se figur 4.) Det fanns liten rörlighet för underrepresenterade chefer mot roller som VD/chef/VD.

Skivbolag var den enda kategorin där andelen svarta chefer (14,4%) nådde proportionell representation med den amerikanska befolkningen. I varannan kategori, andelen var mindre än 10 %:7,4 % i streaming, 7,2 % i musikgrupper, 6,1 % i publicering, 4% i radio, och 3,3 % inom livemusik och konsertfrämjande. Dessa siffror är häpnadsväckande, med tanke på att svarta artister var 37,7 % av alla artister på de populära listorna under de senaste nio åren.

Vi vänder oss till kvinnliga chefer, inte en kategori nådde 40 %. Livemusik och konsertfrämjande kom närmast (39,1%), men andra kategorier (t.ex. musikgrupper, strömning, etiketter) var liknande. Ungefär en tredjedel av alla chefer inom radio (33,2 %) och förlag (31,9 %) var kvinnor.

Än, Att undersöka kvinnor överlag maskerade raderingen av underrepresenterade kvinnor. (Se figur 5.) Streaming hade den högsta andelen (12,5 %) av underrepresenterade kvinnliga chefer, följt av musikgrupper (11,4 %) och skivbolag (10,3 %). De återstående kategorierna (livemusik, 9%; publicering, 7,1%; radio, 4,4 %) var och en hade få underrepresenterade kvinnor i ledande roller. Medan underrepresenterade kvinnor inkluderade andelen svarta kvinnliga chefer, när denna grupp undersöktes specifikt, procenten var ännu mindre. Etiketter hade den högsta andelen svarta kvinnliga chefer (5,3 %), medan endast 1,4 % av radio- och 1,7 % av cheferna för livemusik var svarta kvinnor. I alla kategorier, förhållandet mellan vita manliga chefer och svarta kvinnliga chefer är 17,7 till 1.

A&R speglar branschens möjligheter

Studien belyser också ett område som speglar möjligheten till inkludering:konstnärer och de som arbetar med dem. Forskarna identifierade 1, 750 soloartister skrev på de bolag som undersöktes i studien. Av dem, nästan hälften (48,3%) var från underrepresenterade ras-/etniska grupper, 31,2 % var svarta, och 31,8 % var kvinnor. Anledningen till skivbolagens jämförelsevis mer inkluderande prestation blev också tydlig när artist &repertoar (A&R) chefer utvärderades.

Hela 34,2 % av A&R-cheferna i de tre musikgrupperna och oberoende företagen var underrepresenterade – vilket är nära proportionell representation med den amerikanska befolkningen – och 26,7 % av alla A&R-chefer var kvinnor.

Något mindre än en fjärdedel (21,2 %) av A&R-cheferna totalt sett var svarta – över proportionell representation i förhållande till befolkningen, men under procentandelen svarta soloartister på listorna. Där företag fortfarande släpar efter är för underrepresenterade kvinnor – mindre än 10 % av alla A&R-chefer var färgade kvinnor och mindre än 5 % av A&R-cheferna var svarta kvinnor (4,8 %), även om förekomsten av färgade kvinnor på de populära listorna har ökat stadigt de senaste åren.

Konstnärer är omgivna av vita representanter

A&R-chefer är bara en aspekt av de team som en artist kan arbeta med när de navigerar i branschen. Forskarna minskade urvalet av artister till 242 personer som haft minst en låt på Billboard Hot 100 Year-End Chart under de senaste nio åren. Sedan, cheferna, agenter och publicister som representerade dessa etablerade artister granskades:totalt 321 chefer, 243 agenter, och 135 publicister. Inklusionsprofilen varierade beroende på position. Nästan 40 % av cheferna var underrepresenterade, och 30,8 % av alla chefer var svarta. Dessa individer var främst män (27,7 % underrepresenterade män mot 11,2 % underrepresenterade kvinnor), dock. Medan 23,4 % av cheferna var svarta män, endast 7,5 % var svarta kvinnor.

Agenternas och publicisternas profil var lägre än cheferna. Ungefär en femtedel av agenter (20,2 %) och publicister (20,7 %) var underrepresenterade, och endast 11,1 % av agenterna och 11,9 % av publicisterna var svarta. Nästan två tredjedelar (64,6 %) av agenterna var vita män medan 51,9 % av publicisterna var vita kvinnor. Mycket få underrepresenterade kvinnor (4,5 %) arbetade som agenter för etablerade artister. Dessutom, endast tre svarta kvinnor (1,2%) var ansvariga för artisterna i detta urval. Ytterligare, mindre än en tiondel av alla agenter (9,9 %) var svarta män. Endast sex (4,4 %) svarta män arbetade som publicister och 10 (7,4 %) svarta kvinnor hade denna roll för etablerade artister.

Trots andelen svarta och underrepresenterade etablerade artister på listorna, de personer som närmast sköter sina karriärer är till stor del vita och ofta män. Dock, underrepresenterade och svarta artister var mycket mer benägna än vita artister att ha teammedlemmar vars identiteter liknade deras egen. Ungefär 80 % av underrepresenterade och svarta artister hade minst en underrepresenterad eller svart teammedlem, jämfört med mindre än en fjärdedel av vita konstnärer. Klart, underrepresenterade och svarta artister tycker att det är viktigt att ha teammedlemmar från underrepresenterade bakgrunder. Ändå lämnar detta underrepresenterade och svarta artister som gör arbetet med att inkludera för hela branschen. Det är dags för resten av verksamheten, inklusive vita konstnärer och chefer för att säkerställa att poolen av underrepresenterade talanger i dessa roller har tillgång och möjligheter över hela ekosystemet.

Forskarna erbjuder flera lösningar för att ta itu med skillnader som står inför underrepresenterade, Svart, och kvinnliga chefer i företag (se figur 6). Dessa botemedel berör globala strategier för inkludering men är också specifika för företag. Dessutom, författarna överväger hur man kan öka närvaron av underrepresenterade och svarta chefer, agenter, och publicister inom musik och betonar vilken inverkan detta kan ha för publiken.