Amerikanska arbetare har varit i framkant av tre stora trender de senaste månaderna.

Först var det den "stora uppsägningen", där rekordmånga arbetare slutade sina jobb. Det sammanföll med en uppsjö av fackliga ansträngningar hos stora amerikanska företag, inklusive Starbucks och Apple. Senast har du förmodligen hört talas om "tyst sluta", en ofta missförstådd fras som kan betyda att du antingen gör ditt jobb som absolut minimum eller att du bara inte strävar efter att överträffa.

Som ledningsprofessor som har studerat arbetarbeteende i över två decennier tror jag att dessa alla är reaktioner på samma problem:Arbetare är missnöjda med sina nuvarande jobb och känner att de inte kan säga ifrån, vare sig det handlar om organisatoriska problem, oetiskt beteende eller till och med bara för att bidra med sina kunskaper och kreativa idéer. Så som svar lämnar de vanligtvis eller minskar sin ansträngning medan de lider i tysthet.

Det behöver inte vara så här; men det är inte heller lätt att ändra. Enkelt uttryckt kommer det att kräva modiga åtgärder från inte bara arbetare utan även lagstiftare och företag.

Problemet med "organisationell tystnad"

Arbetsplatsmod är faktiskt huvudfokus i min forskning. Det vill säga, hur ofta säger arbetarna till när de ser ett problem eller har en förbättring eller innovation att föreslå? Inom vårt område kallar vi misslyckandet med att tala för "organisatorisk tystnad", och mina kollegor och jag hittade det överallt där vi tittade på Amerikas arbetsplatser.

En onlineundersökning som jag har genomfört sedan 2018 tyder på att arbetare står upp mot sin chef eller andra högre chefer om olagligt, oetiskt, sårande eller på annat sätt olämpligt beteende ungefär en tredjedel av tiden. Frekvensen är inte mycket högre när frågorna handlar om att tala om mindre svåra frågor, som operativa problem eller sätt att förbättra organisationen. Siffrorna är liknande även när den andra personen är en kollega som inte har makt över dem.

Kollegor som studerar whistleblowing finner likaså att endast en bråkdel av människor som ser allvarliga missförhållanden vidtar tillräckliga åtgärder för att få det stoppat, medan andra har dokumenterat hur sällan arbetare säger något när de bevittnar mikroaggressioner.

Mitt eget lilla experiment relaterat till detta är illustrativt. I min "Defining Moments"-klass lär jag eleverna att tala kompetent i utmanande situationer. Under kursen spelar jag in individuella simuleringar där studenter presenterar förslag för att förbättra en oidentifierad organisations mångfalds- och inkluderingsinsatser till två aktörer som spelar rollen som ledande befattningshavare. Jag instruerar den manliga skådespelaren att uttrycka minst tre mikroaggressioner, som "älskling, du tar anteckningarna", mot sin kvinnliga kamrat under deras korta interaktion med varje elev.

Ungefär hälften av eleverna – som är mellan 25 och 50 år gamla – säger aldrig ett pip som svar på de stötande kommentarerna. När det gäller resten reagerar de bara på ungefär hälften av de mikroagressioner de hör, och vanligtvis är det i form av att hjälpa offret - "Jag tar anteckningarna" - snarare än att konfrontera själva anmärkningen.

Dessa fynd, kollektivt, visar de betydande problem som uppstår - och sannolikt kommer att försvinna - när människor håller tyst. De bidrar också till massiva anställdas frigörelse och gör att många människor känner sig oäkta och impotenta på jobbet – eller bara ångrar över att de inte agerat.

De fyra rädslorna

Det är för det mesta inte så att människor inte känner igen de problem de skulle kunna eller borde svara på.

På undersökningen som omedelbart följde på min mikroaggressionssimulering, till exempel, märkte mer än tre gånger så många deltagare den första problematiska kommentaren än talade om den. Chefer som jag arbetar med i alla möjliga konsultuppdrag erkänner gärna en klyfta mellan vad "borde" och "skulle" göras i situationer där något svårt måste sägas till en chef, en kamrat eller till och med en underordnad. Ombedd att förklara gapet hör jag samma svar som forskning konsekvent dokumenterar:Människor är rädda för att initiera de samtalen.

Delvis är detta karaktären av att arbeta i Amerika idag. Ungefär tre fjärdedelar av alla amerikanska arbetare är "efter behag", vilket betyder att de kan avskedas av nästan vilken anledning som helst - eller ingen alls. Det är därför du hör historier om människor som får sparken för att de pratar om frågor som verkar ganska viktiga eller rimliga. Och för vad det är värt, det finns inget yttrandefrihet på arbetsplatsen, eftersom det första tillägget inte gäller "privata aktörer."

Som jag beskriver i min bok 2021 "Choosing Courage" finns det fyra vanliga rädslor som hindrar människor från att säga ifrån eller vara helt ärliga när de gör det:

1. Ekonomiska konsekvenser eller karriärkonsekvenser — pusha din chef att vara mer flexibel när det gäller arbetstider eller var du arbetar ifrån och du kanske hamnar utanför befordran eller till och med uppmanad att hitta ett nytt jobb.
2. Social uteslutning —Konfrontera dina kamrater om missade deadlines eller deras kommentarer till de av en annan ras eller ett annat kön och du kanske äter lunch ensam.
3. Psykisk smärta —erbjud en ny förbättringsidé som blir hårt nedskjuten och du kan börja tvivla på dig själv.
4. Fysisk skada — stå upp mot en kund eller kollega som bryter mot en policy eller talar olämpligt och du kan bli slagen eller hotad med ett vapen.

Även om du inte nyligen har upplevt några av dessa negativa konsekvenser, har du förmodligen fortfarande en uppsättning internaliserade föreställningar om farorna med att säga ifrån som, som min forskning med managementforskaren Amy Edmondson visade, leder till självcensur i situationer där det kan faktiskt vara säkert att säga upp.

En väg framåt

Även om jag tror att arbetare har ett visst ansvar när de inte säger ifrån, är företag och andra organisationer också skyldiga till att skapa kulturer och villkor som inte uppmuntrar ärlighet.

Det finns till exempel systemiska hinder för att ge arbetarna mer en röst – som den stadiga nedgången av medlemskap i fackföreningar sedan 1950-talet och avsaknaden av ett tillräckligt skyddsnät som frikopplar nödvändigheter som hälsovård och en säker pensionering från en specifik arbetsgivare.

Traditionellt har fackföreningar skyddat arbetare från några av de negativa konsekvenserna som listats ovan, till exempel genom att förhindra att de som talar om ett etiskt försummelse blir godtyckligt avskedade eller på annat sätt straffade.

Som jag ser det finns det en blandning av sätt att vända detta. Lagstiftare skulle kunna stärka lagar som är avsedda att stödja arbetare som vill bilda en fackförening – särskilt till hjälp i en tid av återupplivande av arbetskraften och våldsamt antifackligt motstånd från vissa arbetsgivare.

Företags-, ideella och statliga ledare skulle kunna göra mer för att faktiskt uppmuntra sina arbetare att höja sina röster genom att konsekvent be om deras input och fira snarare än att straffa dem för att de erbjuder det. För övrigt, om ledarna gjorde mer för att skapa dessa villkor, skulle anställda sannolikt se mindre behov av ett fackförbund.

För arbetare som fruktar återverkningar finns det färdigheter de kan lära sig för att hjälpa dem att säga ifrån mer effektivt och minimera de negativa konsekvenserna av att göra det. Ibland kan bara ändra inramningen göra en betydande skillnad – till exempel att be chefer att ta itu med ett säkerhetsproblem eftersom det är en möjlighet att förbättra effektiviteten – kan ge bättre resonans än att peka på de moraliska skälen att vidta åtgärder.

Inget av dessa steg är lätt. De kommer att kräva mer modig handling av medlemmar i var och en av dessa grupper. Men jag tror att det är ytterst viktigt att hitta sätt att hjälpa arbetare att säga sin mening om frågor som säkerhet, oredlighet och prestation eftersom det som händer i dessa fall formar platserna där människor tillbringar större delen av sin vakna tid – och om de ens vill vara där.