Ett växande antal kvinnogrupper, tillsynsmyndigheter och experter på företagsstyrning hissar flaggor efter att en nyligen publicerad S&P Global-rapport har släppts som signalerar en "alarmerande vändpunkt" för jämställdhet mellan kvinnors ledarskap i amerikanska företag.
Kvinnor stod för 11,8 procent av C-suite-rollerna 2023, enligt rapporten, en minskning från 12,2 procent föregående år. Denna siffra är betydande, med tanke på att kvinnors representation i ledande positioner hade ökat under åren.
Denna plötsliga nedgång markerar en vändning mot ett decennier gammalt mål att se till att fler kvinnor får ledande befattningar i nordamerikanska företag.
Den kanadensiska situationen ser lika nedslående ut. Enligt Statistics Canada behöll endast fem procent av Toronto Stock Exchange-emittenter en kvinnlig VD 2022 – ett antal som förblir statiskt sedan det första året av datainsamling. I Kanada finns det fler vd:ar som heter Michael än kvinnor.
Kvinnor har strävat efter att få ett C-suite (som VD) hörnkontor samtidigt som de fått en plats vid företagsbordet i decennier. För de kvinnor som gör det har många blivit allt mer missnöjda av den patriarkala hierarkin och fördomar som väntar dem.
Som svar har kvinnor sökt alternativa ledarskapsmodeller:en C-hub snarare än en C-suite, där "C" representerar samarbete baserat på tydliga syften och samordnade kommunikationskanaler, snarare än "chef" som är ansvarig.
Allt eftersom kvinnor går mot målet att nå 30 procent av ledarpositionerna – målet för att bryta det ökända "glastaket" – har klyftan till rättvisa ökat på vissa ställen.
Denna förutsägbara aktieregression, som studerats i decennier, är känd som "glasklippan". Det innebär att kvinnor avsiktligt sätts in i osäkra ledarpositioner som ofta leder till att de misslyckas. Studier har visat att endast när en organisation är i kris är det mer sannolikt att kvinnor än män placeras i ledarroller.
Fenomen som glasklippan återspeglar företagens tvåstegsmönster av jämställdhet – alla vinster som görs följs snabbt av förluster. Nancy Coldham, en av medförfattarna till den här artikeln, genomför för närvarande sina doktorandstudier i ämnet.
Att förbättra könsmångfalden i styrelser och i organisationer resulterar i förbättrade ekonomiska resultat. Organisationer upplever de största fördelarna med mångfald när de har mellan 40 och 60 procent kvinnlig representation.
Men Globe and Mail 2023 års rapport om företagsstudie noterade att "i den takt vi går kommer vi inte att nå paritet på fyra decennier till."
Som Ivey Business School-professorn Alison Konrad säger:"Jag har avslöjat över 100 stora, longitudinella peer-reviewed panelstudier av sambandet mellan styrelsens könsmångfald och företagets prestationer, och de positiva resultaten är starka och tydliga."
Forskning från den ideella Catalyst, Boston Consulting Group, Gartner forskningsföretag och Harvard University pekar alla på de betydande företagsresultatfördelarna med jämställdhet mellan könen.
Enligt World Economic Forum är kostnaden för den globala ekonomin av att inte uppnå jämställdhet mellan könen häpnadsväckande 12 biljoner dollar. Det är en resultateffekt som inte kan ignoreras.
Enligt FN:s mål för hållbar utveckling är kvinnors ledarskap på verkställande nivåer viktiga för alla. Ändå är decennier av kamp för rättvisa ledarskap fortfarande svårfångade.
Styrelser med olika kön har förbättrat beslutsfattande och bolagsstyrning. Kvinnor i ledarskap främjar mer engagerade och produktiva företagsledningsgrupper. Ändå fortsätter företag här i Kanada och globalt att gå utanför beviset för mångfaldens inverkan.
Forskning från Rotmans Institute for Gender and the Economy och en nyligen publicerad Bloomberg-rapport fann att en vändning är på gång; att behålla kvinnors företagsledarskap har misslyckats.
Den plötsliga förlusten av representation i C-sviten är "särskilt en besvikelse", för Sarah Cottle, chef för data och insikter på S&P Global Market Intelligence. Hon noterar att det är "inte bara en förlust i momentum utan en förlust av platser."
Deloitte tappar handsken i sin senaste Women in the Boardroom-rapport:"Med kvinnor som fortfarande är underrepresenterade i företagsstyrelser globalt, varför gör inte organisationer och investerare mer för att inse fördelarna med olika styrelser?"
Företagslandskapet är full av kvinnliga VD:ar som accepterade osäkra ledarpositioner:Indra Nooyi på Pepsi, Mary Barra på General Motors, Marissa Mayer på Yahoo, Ellen Pao på Reddit, Carly Fiorina på Hewlett-Packard och många fler.
HSBC Canadas vd Linda Seymours avgång markerade slutet på en kort period i historien där kvinnor ledde stora kanadensiska banker.
Dessa kvinnor passar in på beskrivningen av det som kallas Tall Poppy Syndrome, där individer undergrävs eller straffas för sin framgång av omgivningen. Kvinnor är mer benägna att bli offer för Tall Poppy Syndrome än män.
Män är mer benägna att få befordran över kvinnor, vilket påverkar deras framsteg innan de ens börjar. Flera osynliga fördomar och barriärer hindrar kvinnor på arbetsplatsen innan de försöker leda; de negativa resultaten tjänar bara till att bekräfta de mer uppenbara fördomarna. Fördomar måste avsiktligt avslöjas och avlägsnas för att verklig förändring ska ske.
Den kanske bästa lösningen på nedgången i C-sviten är kvinnor som vägrar C-sviten. Kvinnor avvisar patriarkala normer om stelhet, utbrändhet, trakasserier, begränsade möjligheter och orättvis lön i vad som har kallats "det stora uppbrottet."
Kvinnor är mer benägna än män att lämna sina företagsjobb när deras behov inte tillgodoses på jobbet. Genom att förkasta C-suite-modellen efterlyser kvinnor mer maktbalanserade, rättvisa ledarskapsmodeller som involverar samarbete snarare än dominans – en modell där, som Gloria Steinem berömt säger, "vi är länkade, inte rankade."
På samma sätt, i medförfattaren Jennifer Walingas forskning om kvinnliga entreprenörer, delade kvinnor hur de lämnade sina företagsjobb för att vara entreprenörer uppfyllde deras önskemål om ett nytt universum där postheroiska, icke-hierarkiska ledarskapsmodeller kan antas.
RBC kan ha avslöjat en annan möjlig lösning på misslyckad ledarskapsparitet som de kallar den "stora rikedomsöverföringen" - en "seismisk förändring" som innebär att förmögenhetsägande överförs från män till kvinnor. Faktum är att det beräknas att 2028 kommer kvinnor i Kanada att kontrollera 4 biljoner dollar i tillgångar – nästan dubbelt så mycket som 2,2 biljoner dollar som de kontrollerar idag.
Med kvinnor som förväntas ha betydligt mer ekonomiskt inflytande under de kommande åren, finns det en potential för dem att omforma ledarskapsdynamiken och driva positiv förändring.
När man konfronterar misslyckade ledarskapsmål och misslyckandet att dra nytta av mångfald, kan lösningar hittas i kvinnors vision för mer hållbara ledarskapsmodeller, växande rikedom och ekonomisk inflytande i framtiden och ökande politisk påverkan som väljare vid valurnan.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
