Att hitta den bästa personen för att fylla en position kan vara svårt, från att utarbeta en platsannons till att ta fram en kortlista med de bästa intervjukandidaterna.
Arbetsgivare överväger vanligtvis information från flera källor, inklusive den sökandes arbetshistorik, närvaro på sociala medier, svar på intervjufrågor och ibland psykometriska testresultat.
Det är också vanligt att anställande chefer kontrollerar en sökandes referenser genom att chatta med kandidatens nominerade domare eller läsa över deras rekommendationsbrev.
Referenskontroller tenderar att vara det sista hindret; en sorts bakgrundskontroll för kandidatens jobbhistorik och meriter.
Nästan varje arbetsgivare gör referenskontroller, men forskning tyder på att det finns viktiga begränsningar som är värda att ha i åtanke.
En pålitlig urvalsmetod ger ett konsekvent mått på kandidatens lämplighet. Med andra ord, tillförlitlighet möjliggör en jämförelse mellan äpplen och äpplen av varje kandidat.
Men tidig forskning om referenskontroller fann att domare tenderar att ge väsentligt olika betyg till samma kandidater.
Denna inkonsekvens är problematisk eftersom det är oklart om en positiv rapport återspeglar genuin lämplighet eller om kandidaten hade turen att nominera en mild domare.
En del av problemet är att arbetsgivare ofta inte tar ett strukturerat tillvägagångssätt för att få information från domare.
Om till exempel ställs alltför allmänna eller vaga frågor om kandidaten, kan varje referent fokusera på olika aspekter av tidigare jobbprestationer eller utelämna negativ information.
Forskning tyder på att användningen av en standardiserad uppsättning frågor kan ge mer tillförlitliga resultat. Detta ger en starkare grund för att göra en meningsfull jämförelse mellan kandidater.
Tyvärr, även om man använder en standardiserad bedömning, tenderar domare fortfarande att vara oense om sina betyg.
Denna oenighet kan fortfarande vara värt besväret, eftersom det kan avslöja viktiga kontextuella skillnader i kandidatens prestation. Till exempel kan en domare ha observerat en kandidat som leder ett team, medan en annan bara har sett deras projektarbete.
Men arbetsgivarna måste fortfarande förstå dessa olika perspektiv.
En giltig urvalsmetod är jobbspecifik och ger användbar information om hur en kandidat faktiskt kommer att prestera i rollen.
Referenskontroller är ett relativt enkelt hinder för kandidater att övervinna eftersom domare vanligtvis är självvalda och de flesta arbetssökande kan hitta minst en kollega som är villig att tala positivt om dem.
Dessutom kanske en kandidats prestation i en tidigare position inte alltid är relevant för jobbet de söker.
Av dessa skäl visar referenskontroller endast en liten korrelation med anställdas prestationer i deras nya jobb.
Men på grund av deras begränsade förmåga att förutsäga prestationer bör arbetsgivare inte förlita sig enbart på referenskontroller.
En nyligen genomförd systematisk genomgång av metoder för urval av anställda tyder på att strukturerade intervjuer, arbetsprover och bedömningar före anställning kan ge användbara insikter om hur anställda kommer att prestera.
Föranställningsbedömningar kan avslöja information om en persons arbetskunskap, kognitiva förmåga, integritet, personlighet och känslomässiga intelligens där så är lämpligt. De är särskilt användbara för att screena många sökande, till exempel för rekryteringsprogram för akademiker.
Ytterst bör urvalsprocessen anpassas till rollkraven. Till exempel, om en roll kräver starka skrivfärdigheter, kan detta bedömas genom arbetsprover eller förhandsbedömningar.
En rättvis urvalsmetod är en opartisk och undviker att lägga vikt åt irrelevant information. Det missgynnar inte människor på grund av egenskaper som könsidentitet, ålder eller kulturell bakgrund.
Ur detta perspektiv har referenskontroller flera potentiella problem.
En är att kandidater kanske inte har tillgång till domare med liknande trovärdighet.
Till exempel är det mer sannolikt att en person med en hög socioekonomisk bakgrund har tillgång till seniora ledare eller erfarna yrkesverksamma inom relevanta områden som är villiga att ge positiva rapporter.
I de flesta fall kommer domarna att vilja ge positiva rapporter. Om referenten är en nära kollega till den arbetssökande kan de vara oroliga för att negativa rapporter kommer att spåras tillbaka till dem och påverka deras pågående relation.
Och arbetsgivare kan vara motiverade att erbjuda underpresterande en lysande recension för att bli av med dem.
De flesta referenser är svåra att verifiera, så det är osannolikt att domare kommer att skada sitt rykte om de talar om en genomsnittlig kandidat, särskilt om domaren står utanför arbetsgivarens professionella nätverk.
Forskning tyder på att rekommendationsbrev faktiskt kan missgynna kvinnliga kandidater genom att plantera tvivel om deras lämplighet.
Till exempel innehåller brev om kvinnliga kandidater oftare negativitet (som "har inte mycket undervisningserfarenhet"), svagt beröm ("behöver minimal övervakning") och säkring ("har potential att bli en stark artist").
Dessa typer av uttalanden kan få arbetsgivare att utvärdera kvinnliga kandidater hårdare.
Men när ett strukturerat frågeformulär används uppstår inte denna fördom.
Även om referenskontroller fortfarande är vanliga, är deras begränsningar tydliga. De kan vara opålitliga, erbjuda endast måttlig giltighet när det gäller att förutsäga prestanda i bästa fall och ge upphov till rättvisa.
Referenskontroller bör dock inte kasseras. Genom att implementera strukturerade frågeställningar och använda andra väletablerade metoder för urval av anställda kan referenser fortfarande inkluderas som ett sista steg i en robust anställningsprocess.
Tillhandahålls av The Conversation
Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln. 
