Danska företag ligger efter sina nordiska konkurrenter när det gäller kvinnors representation i ledarroller.

Men varför är det här? Och är könskvoter svaret på problemet?

En analys av kvinnor i ledarskap, eller brist på det, från Danska institutet för mänskliga rättigheter, visar att andelen kvinnor i ledande roller i Danmark var 15 procent under 2015. Det är en ökning med fem procentenheter sedan 1995. Andelen kvinnor i positioner som t.ex. Styrelseordförande, har ökat från cirka tre till sex procent under samma 20-årsperiod.

Enligt en rapport från danska näringsmyndigheten, mer än hälften (54 procent) av 1, 200 av de största företagen i Danmark (de som omfattas av policyriktlinjer för ledningens könssammansättning) har inte en enda kvinnlig representant bland sin högsta ledning.

I en snart publicerad studie i den vetenskapliga tidskriften Ephemera, vi hävdar att en av anledningarna till att Danmark har den lägsta andelen kvinnliga ledare i Norden är i vår kollektiva uppfattning att vi redan uppfyller jämställdhetsmål. Vi har redan behandlat samma data i den här artikeln.

Med andra ord, vi ser jämställdhet som ett kärnvärde som är speciellt för Danmark.

Men denna bild av att redan ha uppnått jämlikhet, förblindar oss för de tillfällen då jämlikhet saknas, till exempel inom ledning. Vi ser inte denna brist på jämlikhet som ett problem och om vi inte ser problemet, det är naturligtvis svårt att hitta användbara lösningar.

Ett frivilligt arrangemang för fler kvinnor i ledarskap

2010 och 2011, vi intervjuade 45 chefer från 37 av de 110 organisationer som ursprungligen tecknade ett avtal för att uppmuntra fler kvinnor till ledarskap, före den befintliga målpolicyn.

Avtalet var frivilligt och det fanns inga sanktioner för företag som inte lyckades uppfylla sina egna, självpålagda mål-de kan helt enkelt försöka igen. Avtalet är motsatsen till den vanliga synen på kvoter som ett ofrivilligt initiativ, tvingas på företag.

Många av de vi intervjuade såg kvoter som skrämmande-det värsta scenariot för deras organisation. I deras ögon, kvoter lurade både manliga sökande och kvinnor, om de tilldelades ett jobb helt enkelt på grund av sitt kön. Som ledningen påpekade, företag bör lösa problemet med för få kvinnor i ledarskap själva. Allt annat är ett erkännande av misslyckande.

Rädsla för kvoter är irrationell och ologisk

Vi undrar varför ledningen avvisar regleringen på just detta område. Vi reglerar någon annanstans, till exempel, miljön, klimatanpassning, och ekonomisk politik och omfördelningspolitik. Här, samhället inser att jämvikten för de så kallade fria marknadskrafterna är mindre än tillfredsställande och bör regleras.

Vi tycker att rädslan för kvoter är irrationell och ologisk eftersom forskning har visat att det är ett effektivt verktyg - inte bara för att öka kvinnlig representation, men också för att bryta ner stereotyper och förändra människors åsikter om kvinnor i ledarskap

Så varför stöder bara två procent av de danska ledarna användning av kvoter för att öka antalet kvinnor i ledningen?

Omedveten partiskhet

Motstånd mot kvoter kan uppstå när det uppfattas som en slags oinbjuden gäst, som spelar förödelse för hur vi brukar organisera oss, eller det normala sättet att fylla chefspositioner.

Kvoter utmanar vår tro på tanken att vi lever i en meritokrati, där en professionell rekryteringsprocess alltid säkerställer att den bästa kandidaten får jobbet, utan partiskhet eller kriminalitet.

Frågan är, har en nästan ideologisk tro på meritokrati, precis som begreppet jämlikhet i sig, tillåta en snedvridning som systematiskt håller tillbaka kvinnor och effektivt fungerar som en manlig kvot?

En blind tro på förtjänster ger våra fördomar en fri regeringstid, vilket oundvikligen påverkar hur vi utvärderar varandra genom att omedvetet förlita sig på könsstereotyper och andra antaganden.

De chefer vi intervjuade såg meriter som ett mål, universell, och mätbar standard med vilken de kan utvärdera potentiella ledare. Men detta döljer de subjektiva processer som formar vår bild av den "ideala" kandidaten.

Chefer valda efter deras personlighet

De flesta chefer är stolta över sin förmåga att bedöma om en kandidat kommer att "passa in, "inom den första minuten när de klev in genom dörren.

De flesta tycker också att det är svårt, om inte omöjligt, att bedöma någons kvalifikationer, kompetens, och resulterar på så kort tid. Så något annat spelar in här:Bias.

Vår forskning visar också att företag letar efter "hela personen, "varvid något så abstrakt som personlighet, spelar en roll, för att inte tala om huruvida kandidaten förkroppsligar de "rätta" egenskaperna.

Det målar upp en bild av en personlighetsmarknad, snarare än en arbetsmarknad för chefer.

Myter och fakta om kvoter

Om vi ​​tittar närmare på platser som har genomfört könskvoter, det är klart att kvoter kan ha många olika former och det behöver inte vara så svartvitt. Kvoter kan också användas i modifierade former, till exempel i en tiebreak -situation där båda kandidaterna är lika kvalificerade. I detta fall, intervjuarna får välja efter kön.

Helt enkelt genom att hamna i ett tiebreak med en manlig kandidat, hjälper till att visa den kvinnliga kandidatens värde, eftersom hon redan är medlem i en underrepresenterad grupp.

Tröskelsystemet är en annan typ av kvot, där kandidater testas, och måste göra mål över en viss summa för att klara. Därefter är det tillåtet att ta hänsyn till kön, och prioritera en kandidat från den underrepresenterade gruppen eftersom alla över den givna tröskeln anses kvalificerade.

Båda systemen bygger på antagandet att om könsmångfald är en del av en organisations vision, deras värderingar, eller mål, sedan, de borde kunna fatta legitima beslut utifrån detta.

Ett typiskt motargument är att kvinnor som marknadsförs via ett kvotsystem, hamna marginaliserade och ses som en "kvotkvinna" före allt annat. Vi kunde inte hitta några bevis för att detta faktiskt inträffar. Med andra ord, "kvotkvinnor" marginaliseras inte mer eller mindre än kvinnor i allmänhet.

Tvärtom, kvinnor som får sina jobb som en kvot är ofta lika kvalificerade eller mer än både sina manliga och kvinnliga icke-kvotmotståndare.

Kvoter är bra för affärer

Det finns också ett ekonomiskt argument för att införa könskvoter på ledningsnivå.

Kvoter ökar chansen att kvinnliga kandidater kommer att befordras till en ledarställning, vilket ger fler kvinnor ett incitament att bygga upp nödvändiga kompetenser.

Utan kvoter, tvärtom är sant:kvinnor uppfattar i allmänhet att de har mindre chans att bli befordrade jämfört med män. Forskning visar tydligt att ännu mindre lämpliga manliga kandidater uppmuntras att arbeta med sina ledaregenskaper på bekostnad av mer lämpliga kvinnliga kandidater.

Förutsatt att dessa nymotiverade kvinnor utvecklar bättre ledaregenskaper än de män de sägs ersätta, detta innebär att genomförandet av könskvoter faktiskt skulle öka den övergripande talangpoolen.

Fakta

Kvoter är alltså inte ett hot mot meriter. Snarare för de oss närmare en meritokrati, genom att hjälpa till att bekämpa de negativa konsekvenserna av fördomar mot kvinnor och även mot män som inte överensstämmer med de "klassiska" normativa idealen för maskulin utformning.

Bias påverkar kandidaternas förväntningar

Det är viktigt att förstå att vi alla är partiska. Våra fördomar är glasögonen genom vilka vi ser och förstår världen. Denna värld är, på ett ungefär, byggt på tanken att manlighet är stark och avgörande, medan kvinnligheten är omtänksam och omfamnande. Dessa fördomar formar våra olika förväntningar på manliga och kvinnliga ledningskandidater.

På det här sättet, kvinnor bedöms som sämre än män, även när de uppvisar samma beteende eftersom ledarroller normalt beskrivs i form av maskulina normer. Studier har till och med visat att vi bedömer samma CV mindre gynnsamt när det har ett kvinnligt namn högst upp jämfört med ett mansnamn. Vi dömer helt enkelt kvinnor och män olika.

För att uttrycka det rent och med risk för att göra oss impopulära, män är i allmänhet privilegierade att födas som män, eftersom de (omedvetet) är förknippade med ledaregenskaper och potential.

Detta betyder inte att alla män seglar genom livet. Vissa män möter motstånd i sina professionella ambitioner, och i vissa fall kanske ännu mer än vissa kvinnor.

Självförtroende skapade sin position
Forskning visar att människor från privilegierade grupper tenderar att tro på meriter och personliga dygder även när de konfronteras med sina egna privilegier.

Varför? Eftersom idén om privilegier tenderar att bryta mot deras egen självbild:Att allt de har åstadkommit beror på deras personliga förtjänster och helt och hållet beror på hårt arbete, flit, och en preferens för transportör framför familj, till exempel.

Om vi ​​köper argumentet att män är överrepresenterade i ledande befattningar och i styrelserna helt enkelt för att de är skickligare, då följer att den underrepresenterade gruppen, kvinnor, är frånvarande eftersom de inte förtjänar att vara där. Detta argument om inneboende talang tyder faktiskt på att män är naturligt överlägsna kvinnor.

När vissa grupper, i detta fall män, passar särskilt bra på ledarskapets uppdrag, det väcker också frågan om man verkligen är helt ansvarig för denna anmärkningsvärda passform? Med andra ord, är vi verkligen alla lika? oavsett bakgrund? Eller spelar våra omständigheter också en roll?

Lika möjligheter förutsätter (konkurrensutsatta) förutsättningar. Det leder oss till roten till problemet:Att vissa grupper (i det här fallet kvinnor), har varit historiskt och kulturellt missgynnade och befinner sig på en ojämn spelplan idag.

Danmark borde följa våra grannars exempel

Så länge myten om meritokrati tillåts existera och vägen till kvoter förblir stängd, vi kommer att fortsätta att ha mindre kvalificerade kandidater till ledande befattningar.

Detta beror på våra egna fördomar, som hindrar oss från att känna igen kvalificerade kandidater bland kvinnor och män som bryter formen av stereotypt manligt ledarskap.

Svaret på varför vi ligger så långt efter våra nordiska grannar ligger delvis i vår omedvetna partiskhet och i vår fasta tro att den bästa kandidaten alltid väljs.

Några av våra grannar har infört kvoter, och om vi vill ha fler kvinnliga ledare, då måste vi följa deras exempel. Kvoter kan fungera som en motsats till vår partiskhet och hjälpa oss att nå en situation där vi verkligen bedöms utifrån meriter och inte utifrån vårt kön.

Denna berättelse publiceras igen med tillstånd av ScienceNordic, den pålitliga källan till engelskspråkiga vetenskapliga nyheter från de nordiska länderna. Läs den ursprungliga historien här.