Ny forskning visar att människor är mer benägna att byta jobb när de är yngre och välutbildade, men inte nödvändigtvis för att de är mer öppna för en ny upplevelse.
Ett team från ETH Zürich i Schweiz och University of East Anglia (UEA) i Storbritannien analyserade och jämförde effekterna av individuella egenskaper och det ekonomiska sammanhanget på karriärrörlighet.
Forskarna undersökte vad som är viktigare för människor att byta jobb – den nuvarande arbetslösheten, deras personliga öppenhet för nya upplevelser, deras ålder vid tidpunkten för jobbbytet, eller deras utbildningsnivå.
De fann att både individuella egenskaper och arbetsmarknaden är faktorer för karriärrörlighet. Resultaten, publiceras i European Journal of Work and Organizational Psychology , visa att människor var mer benägna att ändra sina organisationer, industrier, och yrken när de var yngre, med ålderseffekten som starkast.
Tvärtemot forskarnas ursprungliga förutsägelse, människors öppenhet för nya upplevelser spelade ingen roll för att de ville byta jobb. Dock, högre utbildningsnivåer och lägre arbetslöshet var relaterade till att organisationen förändrades, men utan samband med att gå in i ett annat yrke.
Resultaten visade också att en bra utbildning var viktigare för att anställda ska byta till en annan bransch än en positiv situation på arbetsmarknaden.
Under de senaste decennierna, anställdas karriärer har förändrats avsevärt, med långvarig anställning hos en organisation inte längre standardkarriärvägen.
Karriärmobilitet har viktiga konsekvenser för organisationer, till exempel när det gäller deras strategiska HR-ledning och deras framgång med att attrahera och behålla talangfull personal. För anställda, varje framgångsrikt jobbbyte ökar potentiellt anställbarheten och framtida möjligheter att avancera sin karriär.
Studiens medförfattare Dr Dana Unger, en föreläsare i organisatoriskt beteende vid UEA:s Norwich Business School, sa:"Om individer gör en karriärövergång beror utan tvekan på en rad faktorer. Våra resultat har omedelbara praktiska konsekvenser genom att förbättra vår förståelse för möjligheter och hinder för olika typer av karriärrörlighet.
"Anställda som strävar efter att avancera sina karriärer genom att korsa organisatoriska, industriell, eller yrkesgränser kan få användbara insikter om faktorer som är involverade i dessa olika typer av rörlighet. Till exempel, de kanske vill anpassa tidpunkten för sina karriärframsteg med fluktuationer på arbetsmarknaden.
"För organisationer, våra resultat belyser relevansen av att investera resurser i karriärledningsprogram för att behålla anställda. Investeringar i anställdas karriärmöjligheter kan särskilt löna sig i tider av en gynnsam extern arbetsmarknad, när personalen har många externa alternativ.
"Karriärvägledare kan också använda insikterna om relevansen av olika prediktorer för karriärrörlighet för att hjälpa sina kunder att framgångsrikt planera karriärrörelser."
Forskarna tittade på olika typer av jobbbyten för att avgöra om människor byter organisation, branscherna de arbetar i, eller till och med yrken. De undersökte 503 alumner från managementprogram om deras karriärhistoria som går tillbaka till 44 år, utbildningsnivå, och öppenhet för nya upplevelser.
De undersökte också effekten av årliga förändringar i arbetslösheten på rörligheten för att ta itu med det ekonomiska sammanhang där karriären utvecklas.
