Vem är meriterande, vad är meriter, och hur merit- och könsmål kan fungera tillsammans är ofta missförstådda frågor, som vår nya forskning visar.

Vi pratade med nästan 300 mellanchefer inom den offentliga sektorn. De allra flesta sa att de ville ha "den bästa personen för jobbet". De hade mindre aning, dock, om vem den "bästa personen" kan vara.

Meriter antas vara en objektiv standard, baserat på fastställda kriterier, som människor möter eller misslyckas med. Det finns otaliga exempel, dock, av offentliga tjänster som kanske inte har tillsatts på meriter. Frågor ställs om flera nyliga utnämningar på hög nivå i Australian Public Service.

Även om det allmänt anses vara heligt och inskrivet i politiken, i praktiken har "meriter" varit mycket subjektiva och har ökat och avtagit enligt sociala värderingar. Fram till 1960-talet, till synes objektiva rekryteringsprocesser var mycket diskriminerande på grund av klass, förmåga och ras. Det fanns krav på minimikrav för hälsa, intyg om god karaktär och godkänt i ämnen som endast erbjuds i privata skolor.

Dessa processer var också mycket könsdiskriminerande. Meriter tolkades på sätt som gynnade män och arbetade mot kvinnor. Exempel var begränsningar av antalet ensamstående kvinnor som kunde anställas, och en bar som hindrar gifta kvinnor från att konkurrera om jobb.

På 1980-talet det var ett kort fokus på meriter och kön. Nya lagar om lika anställningsmöjligheter fastställde tydliga regler för bedömning av meriter och övervakning av kön i anställningsresultat.

Dock, vågor av reformer av offentlig förvaltning ledde till mer avdelningsautonomi och ett minskat centralt fokus på meriter och kön.

Två områden av förvirring

Spola fram till idag, och denna bristande uppmärksamhet på hur meriter och jämställdhet kan samexistera har lett till förvirring och en förenklad förståelse av meriter inom två huvudområden.

Den första är att chefer upplever att de hämmas av process. Chefer i den offentliga sektorn följer till stor del ett fastställt rekryteringsförfarande. De annonserar, utveckla urvalskriterier, läs meritförteckningar, kortlista, intervju, kontrollera referenser och utse sedan en lämplig kandidat.

Problemet med detta är att användning av samma snäva metod och kriterier kan leda till en felaktig sammansättning, rekrytera mer av samma sak utan hänsyn till sammanhanget och nuvarande luckor i ett team.

Fördomar kan påverka valpanelmedlemmarnas beslut. Forskare har funnit att platsannonser och urvalskriterier kanske inte är könsneutrala.

Omedvetna fördomar kan också spela in när man bedömer CV och intervjuar kandidater. Forskning visar att urvalspaneler avbryter kvinnor mer än män och ställer fler följdfrågor till dem, subtilt ifrågasätter deras kompetens.

Det andra området av förvirring rör rekrytering och könsmål. Vissa offentliga organisationer använder mål för att motverka kvinnors underrepresentation i högre rang. I Australien och internationellt, mål har bidragit till en ökning av kvinnor i ledande positioner.

Chefer vi pratade med, dock, var oroliga för att kvinnor som utsågs för att nå ett mål var "tokens", eller valdes framför bättre kvalificerade män.

Hur anger du mål och väljer meriter?

Meriter och mål kan, dock, existera samtidigt. Vissa chefer insåg att rekrytering till mål kan förbättra organisationens resultat. Andra hävdade att rekrytering av en mångfald av anställda speglar samhället de tjänar.

Vissa chefer var innovativa för att främja jämställdhet och samtidigt rekrytera på meriter. Vi hörde historier om högre chefer som leder urvalspaneler, som endast hade nominerat män, att ta en ny titt på de kvinnliga sökande eller för att bredda deras sökning och uppmuntra meriterade kvinnor att söka.

Chefer som rekryterar för en IKT-tjänst granskade jobbkraven, insåg att de färdigheter som krävs inte var tekniska utan kommunikationsbaserade, och återannonseras baserat på en ändrad arbetsbeskrivning. Detta lockade fler kvinnliga kandidater och en kvinna utsågs vederbörligen på meriter.

Dessutom, för jobb som kräver teknisk kompetens, chefer ansåg att tekniska färdigheter kunde läras på jobbet med tiden. De såg kapacitet som viktigare.

Systemiska tillvägagångssätt fungerar bäst

Även om utbildning för urvalspaneler är viktig, systemiska tillvägagångssätt kan mer effektivt säkerställa att meritprincipen upprätthålls. Organisationer kan dra nytta av metoder som inkluderar:

rekrytera för förmåga snarare än tidigare prestationer, tillhandahålla utbildning som erkänner myterna kring meritenuppmuntrande samtal för att motverka det genomgripande missförståndet av meritprincipen.

Vissa jurisdiktioner inom den offentliga sektorn ger råd om hur man genomför rekrytering och urval för att minimera fördomar och främja meritbaserade processer. Men det är en lång väg kvar innan detta blir allmänt känt.

Den offentliga sektorn har traditionellt sett ansetts vara en förebild för arbetsgivare. Implementera ledande metoder som kombinerar meriter, könsmål och mångfald kan säkerställa att den behåller denna status.

Denna artikel publicerades ursprungligen på The Conversation. Läs originalartikeln.