"Mångfald" är ett centralt modeord i affärs- och arbetsrelaterat ordförråd, fungerar som antingen en utmärkelse eller öppen flank för dagens arbetsgivare. Många tror att det räcker med att anställa ett litet antal för närvarande underrepresenterade grupper som kvinnor i klassiska "manliga" yrken, äldre anställda i unga team (eller tvärtom, självklart). Den initialt obekväma situationen får alla att reflektera över och överge sina fördomar, leder till en explosion av kreativitet och produktivitet i det nu "mångfaldiga" teamet. Men är detta sätt att föra mångfald till arbetsplatsen ett framgångsrecept?

Det är frågan som Florian Kunze och hans doktorsexamen. eleven Max Reinwald gav sig i kast med att svara. De vill förstå hur lagarbete implementeras i dagens arbetsmiljöer, och hur det kan förbättras med en bättre förståelse för dynamiken i olika sammansatta team. Detta är ett ämne av högt akademiskt intresse som har gett dussintals relevanta studier.

"Tyvärr, mycket av det arbete som gjorts hittills har resulterat i oklara eller till och med motstridiga uttalanden, " säger Reinwald. "Till exempel, vissa studier har visat att mansdominerade team fungerar mer effektivt när en eller två kvinnor går med i dem, men andra har funnit motsatsen, medan andra inte kunde hitta någon signifikant effekt på något sätt. Det är ganska svårt att bilda sig en uppfattning utifrån nuvarande resultat. Och hela tiden, Det finns en säker övertygelse om att mångfald automatiskt är till fördel för företag."

Reinwald och Kunze är skeptiska till denna populära slutsats, som bygger på få bevis. De tror att de befintliga studiernas inkonsekvenser kan ha sina rötter i det faktum att de flesta bara fokuserar på en tidpunkt, istället för att observera arbetsplatsbeteendet hos anställda som inte passar deras team demografiskt över tid.

Vill ändra på detta, de två forskarna satte sig för att observera mer än 800 team i ett stort schweiziskt baserat tjänsteföretag under loppet av sju år – en studie av sällan försökt längd och omfattning. De fokuserade på kön och ålder för nyanställda, två lättuppfattade egenskaper som är benägna att inbjuda till fördomar. Reinwald och Kunzes hypotes:Ju mer ojämlik en ny teammedlem, ju tidigare och desto lättare kommer de att hamna i situationer där de kommer att bli föremål för diskriminering. Dessa så kallade förankringshändelser formar sedan försökspersonernas uppfattningar om lagarbete för kommande år.

För att mäta missnöje och bristande integration, forskarna räknade frånvaro från arbetet (förutom vanliga helgdagar, Träning, mammaledighet etc.). De förväntade sig att fler olika teammedlemmar skulle få fler dagars frånvaro.

"Vi utvärderade 2, 711 personer totalt:datum för lagets anmälan, lagsammansättning, lagbyten, frånvaro – allt helt anonymt, självklart, "Kunze rapporter. "Trenden är ganska uppenbar. Under deras första år i ett nytt lag, nya medlemmar förblir oansenliga oavsett passform. Men efter det, kurvan stiger, och ganska brant, i många fall. Efter några år, kvinnor i rent manliga lag, och äldre medarbetare i mycket unga team saknar nästan dubbelt så mycket som sina kollegor i team där de passar bra. Det handlar om cirka åtta årliga frånvarodagar jämfört med fyra, vilket är ganska viktigt."

Reinwald säger, "Naturligtvis hoppar icke-genomsnittliga teammedlemmar inte automatiskt och hoppar ständigt över arbetet. Vi har inte tittat på individuella arbetsbelastningar och prestationer, eller in i individuella arbetsbiografier – det återstår för en uppföljande studie att ta itu med. Dessutom, vår studie är begränsad till en arbetsmiljö, där fördomarna mot kvinnor och äldre medarbetare är mer uttalade. Men allt som allt, Jag tror att vi med säkerhet kan dra slutsatsen att kvinnor i mansdominerade, såväl som äldre anställda i yngre miljöer, uppleva mer diskriminering. Och denna upplevelse av diskriminering ökar med tiden."

Reinwald och Kunze hoppas att deras resultat kommer att ge företag och organisationer som vill öka mångfalden några tips om hur man gör det framgångsrikt. Anställda som inte passar deras team demografiskt kräver ökad uppmärksamhet och stöd, speciellt när de precis har börjat – och lagledare borde vara medvetna om och förberedda för dessa behov. Den här vägen, negativa förankringshändelser och fall av diskriminering kan mildras. Företag kanske vill ha det i åtanke om bara av själviska skäl:trots allt, en dåligt integrerad anställd kan lätt göra dem förluster i fyrasiffrigt intervall varje år, utan någon bra anledning alls.