De flesta håller med om att hybris är vanligt förekommande i företagens Amerika. (Se skämtet om att VD står för chief ego officer.) Vissa studier har kommit fram till att just den narcissism som definierar många ledare är skadlig för gott ledarskap.

Dock, ny forskning från University of Notre Dame motverkar teorin att ödmjuka ledare är de bästa ledarna, och finner faktiskt att de som visar ödmjukhet ses som mindre kompetenta, oberoende och inflytelserik.

Mycket av den tidigare forskningen om ledarödmjukhet har fokuserat på dess inverkan på följare, men tills nu, inget arbete har undersökt hur ödmjukhet påverkar ledarna själva. "Konsekvenserna av ödmjukhet för ledare:Ett tveeggat svärd" publicerades i maj i Organisatoriskt beteende och mänskliga beslutsprocesser från huvudförfattaren Cindy Muir (Zapata), docent i management vid Notre Dames Mendoza College of Business, och Laura Hayes-Jones från Texas A&M University.

Deras forskning visar att när ledare uttrycker ödmjukhet genom att acceptera sina misstag eller ge sina underordnade kredit för teamframgångar, folk ser dem som varma, känslig, snälla ledare. Dock, deras studier visar att människor samtidigt anser dem vara mindre kompetenta, oberoende och inflytelserik.

"Eftersom stora ledare ofta anses förkroppsliga båda typerna av egenskaper, " säger Muir, "vi upptäcker att människor ger liknande ledares effektivitetsbetyg oavsett om ödmjukhet visas eller inte. Vårt arbete visar att, i genomsnitt, ledare som visar ödmjukhet kan förvänta sig att ta emot, i bästa fall, ingen nytta. Kanske mer överraskande, när ledare visar ödmjukhet i tider av framgång, resultaten är ännu värre, eftersom under tider av misslyckande är det själva misslyckandet som skadar uppfattningen om ledareffektivitet."

Forskarna genomförde fem experiment med mer än 1, 300 deltagare, isolera ledarödmjukhet från andra fördelaktiga beteenden som ödmjuka ledare sannolikt också visar.

För att säkerställa att manipulationer av ledarödmjukhet var realistiska, forskarna hämtade direkt från fraser som används av riktiga ledare och varierade den experimentella designen för att gälla både anhängare och observatörer av ledare. De två första studierna fick deltagarna att arbeta med antingen en ledare med hög eller låg ödmjukhet, medan de andra tre fick deltagarna att läsa om och därefter betygsätta antingen en ledare med hög eller låg ödmjukhet.

"Som ett exempel, eftersom vi vet att i allmänhet, Finansanalytiker betygsätter optimistiska vd-prognoser mer positivt. Ödmjuka vd:ar är mer benägna att ge mer realistiska, alltså mindre optimistiska prognoser, så ödmjuka vd:ar straffas sannolikt med lägre analytikerbetyg. Vårt arbete i synnerhet skulle föreslå att om analytiker ombads att betygsätta vd:ar på deras kompetens och oberoende, ödmjuka vd:ar skulle sannolikt få lägre betyg, " förklarar Muir.

I sista hand, experimenten hjälpte till att svara på viktiga frågor om hur ledare uppfattas av följare och observatörer när de visar ödmjukhet.

"Vårt arbete föreslår lite mer försiktighet och information bör ges till våra nuvarande och framtida ledare eftersom det finns både potentiella fördelar och nackdelar med att uttrycka ödmjukhet, " säger Muir, "speciellt om det är särskilt viktigt att uppfattas som kompetent och inflytelserik. Vår forskning kan ge insikter om hur ledare kan utbildas och utvecklas mer effektivt. Som sagt, Det kan vara så att vissa ledare är villiga att uppleva en minskning av upplevd effektivitet om det i slutändan hjälper deras följare."

Muirs forskningsintressen inkluderar individuella skillnader, organisatorisk rättvisa och förtroende, ledare ödmjukhet och mångfald, särskilt i samband med relationer mellan arbetsledare och anställd. Muir syftar till att ytterligare förstå den frånkoppling som ofta finns mellan ledarbeteenden och anställdas uppfattningar om samma beteenden genom att studera faktorer som förvärrar eller minimerar frånkopplingen.