Kvinnor utgör cirka 47 % av den amerikanska arbetskraften, ändå utgör de knappt en fjärdedel av alla ledande befattningshavare på stora amerikanska offentliga företag. Ännu värre, endast cirka 5 % av Standard &Poor's 500 företag har kvinnliga vd:ar.

Dessutom, kvinnor som blir vd:ar utses ofta till företag som är i kris eller presterar dåligt, som i fallen med Mary Barra på General Motors, Carly Fiorina på Hewlett Packard och Marissa Mayer på Yahoo!

För att bättre förstå varför kvinnor är så dåligt representerade på de högsta nivåerna i företagens Amerika, flera kollegor och jag studerade skillnader mellan manliga och kvinnliga vd:ars karriärer. Vår forskning målar upp en dyster bild.

En nykter situation

Under 2018, Jag genomförde en studie med andra professorer i management Gang Wang och Rich Devine samt John Bischoff, som under studietiden var doktorand i management.

Vi syntetiserade resultaten av nästan 160 studier publicerade under de senaste 25 åren som undersökte effekterna av kön på olika aspekter av vd:ars karriärer. Vi hittade flera överraskande mönster.

Till exempel, även om kvinnliga verkställande direktörer gick i fler elitskolor än deras manliga motsvarigheter gjorde, stärka sina utbildningsbevis, de var mindre benägna att leda sina företags styrelser, hade kortare anställningar som vd och fick lägre lön. Företagen de ledde tenderade också att vara yngre, mindre och mindre prestigefylld.

Dessutom, även om företag ledda av kvinnor eller män tog liknande risknivåer och tjänade liknande vinster, de med kvinnliga VD:ar genererade mindre investeraravkastning. Detta fynd tyder på att Wall Street-investerare sätter ett lägre värde än de borde ha på aktiekurserna för företag med kvinnor som ansvarar.

Utmaningen för kvinnor som försöker klättra till de övre skikten av företagsledarskap – och att lyckas i de positionerna i samma grad som män gör – verkar nyktra.

Stereotyper och favorisering

Vad orsakar dessa stora skillnader i karriärbanor för kvinnor och män?

Precis som andra arbetare, VD:ars karriärer utvecklas på en arbetsmarknad, med de vanliga komponenterna efterfrågan och utbud. Det är, företag kräver – och betalar för – vd-arbetskraft. I tur och ordning, VD:ar tillhandahåller – och får betalt för – den arbetskraften.

Tyvärr, många diskriminerande faktorer minskar efterfrågan på kvinnliga vd:ar. För en sak, kvinnor är föremål för könsstereotyper. De stereotypa egenskaperna hos effektiva ledare – som aggression, ambition och dominans – tenderar att överlappa stereotypa egenskaper hos män mer än kvinnor.

Som ett resultat, män anses ofta vara naturliga ledare när de uppvisar egenskaper som aggression, medan kvinnor som visar samma egenskaper kan straffas för att de verkar "okvinnliga".

Ett annat problem är att kvinnor utsätts för favorisering inom gruppen. Människor tenderar att utvärdera andra som liknar dem mer positivt. Denna partiskhet skadar kvinnor eftersom nästan 80 % av styrelseledamöterna i stora amerikanska offentliga företag är män. Dessa är de personer som ansvarar för att anställa och betala VD:ar, trots allt.

När det gäller krafter på utbudssidan, det är helt enkelt färre kvinnor på dessa högre nivåer på grund av sociala faktorer. Till exempel, kvinnor utför fler familjeuppgifter än män. Och behovet av mammaledighet och frånvaro för att ta hand om sjuka barn skadar kvinnors karriärer.

Dessutom, kvinnor upplever andra socialiseringsprocesser än män. Även som barn, män tenderar att få mer uppmuntran att leda, tävla och ta risker än kvinnor gör. Som ett resultat, män har ofta fler möjligheter att utveckla dessa färdigheter, vilket också kan hjälpa dem att ta sig upp och lyckas i vd-positioner.

Några botemedel

Så vad kan man göra för att råda bot på situationen?

Ett svar från beslutsfattare har varit att införa könskvotering, som Kalifornien nyligen gjorde för företagsstyrelser. Dock, detta tillvägagångssätt fokuserar endast på efterfrågan på kvinnliga ledare. Kvoter kan vara ineffektiva – och kan till och med vara skadliga.

Till exempel, de kan skapa uppfattningar om att kvinnor är symboler – det vill säga, de finns där bara på grund av sitt kön – vilket kan skapa en motreaktion och undergräva deras legitimitet. Sådana kvoteringar kan också leda till främjande av kvinnliga ledare som saknar kvalifikationer för att lyckas som VD:ar, vilket förstärker skadliga könsstereotyper.

Ett bättre tillvägagångssätt är helt enkelt att se till att kvinnor har samma möjligheter att utvecklas som män.

Arbetsplatser som mentor kvinnliga ledare och ger en bättre balans mellan arbete och privatliv – till exempel genom att tillhandahålla betald familjeledighet – är mer benägna att attrahera och behålla kvinnor i chefsroller. Företag kan också fokusera mer på att förebygga fördomar, såsom stereotyper och favoritism, från att avskräcka urvalet och behålla kvinnor i ledande befattningar.

Mer allmänt, samhället måste se till att kvinnor ges fler möjligheter att utveckla ledarskapsförmåga – inom idrott och samhällsservice, till exempel – även tidigare i livet.

Om vi ​​behövde en anledning att driva på för mer jämställdhet bland ledarna i företagens Amerika, Det finns växande bevis för att företag faktiskt presterar bättre när de har fler kvinnor i ledande ställning. En enkel lösning som en könskvotering kommer förmodligen inte att få oss till jämställdhet, men ett heltäckande tillvägagångssätt skulle kunna.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.