Under de senaste 20 åren, antalet kvinnliga vd:ar som leder S&P 500-företag har femdubblats. Men det är en vilseledande siffra:bland stora börsnoterade företag, kvinnor utgör fortfarande bara sex procent av alla vd:ar.

En anledning är att många kvalificerade kvinnor helt enkelt inte är intresserade av att kasta hatten i ringen. En undersökning visade att 64 procent av männen vill bli utnämnda till högsta ledande roller jämfört med endast 36 procent av kvinnorna.

Varför drar sig kvinnor? Vissa ledningsexperter säger att kvinnliga vd-kandidater inte känner att de spelar på lika villkor, och att de är mer benägna att bli uppsagda än sina manliga motsvarigheter.

De gör rätt i att känna sig sårbara. Enligt en nyligen genomförd studie, kvinnliga vd:ar löper 45 procent större risk att få sparken än sina manliga motsvarigheter. Tidigare forskning har visat att en mans kompetens ofta antas i ledarroller medan en kvinnas kompetens i allmänhet ifrågasätts. Och kvinnliga vd:ar är mer benägna att få skulden när deras organisationer kämpar, och är mycket mer benägna att bli föremål för aktivistiska investerare.

Tuffare väg

Kvinnliga vd:ar står inför en tuffare väg än manliga vd:ar och de vet det. Du kan se detta spela ut när företagsstyrelser försöker rekrytera till executive suite. Forskning som jag genomförde med Felice Klein (Boise State University) och Cynthia Devers (Texas A&M University) undersökte om avtal om avgångsvederlag före anställning återspeglar den ökade oro som blivande kvinnliga vd:ar har att de är mer sårbara för att bli uppsagda.

Avgångsvederlag anger det belopp som betalas ut till VD vid uppsägning, och tidigare forskning har visat att de används för att försäkra VD:n mot risken för uppsägning. Som sådan, de ger ett bra mått på den upplevda uppsägningsrisken.

Med tanke på den väl omtalade löneskillnaden mellan könen, de flesta skulle tro att manliga VD:ars avgångsavtal är större än kvinnliga VD:ars. Men vi fann att I detta fall, könsskillnaden är omvänd. Inkommande kvinnliga vd:ar tenderar att förhandla fram mycket bättre avgångsavtal än män, men det är av fel anledningar.

Vår studie baserades på preliminära avgångsvederlag mellan företag och nytillträdda VD:ar. Den omfattade nya vd:ar för börsnoterade amerikanska företag från 2007 till 2014, i samtliga 870 fall.

Vi fann att kvinnliga vd:ar tenderar att få större initiala avgångsvederlag än sina manliga motsvarigheter. Det genomsnittliga avtalsenliga avgångsvederlaget för tillträdande kvinnliga VD:ar är 6,6 miljoner USD jämfört med 4,2 miljoner USD för manliga VD:ar. Efter att ha kontrollerat för andra faktorer som påverkar värdet av garanterade avgångsvederlag, denna "könsskillnad" är fortfarande betydande.

Man skulle kunna tro att kvinnor skulle vara särskilt försiktiga med att leda kämpande företag, och detta visar sig i vår forskning. Gapet i avgångsvederlag är större för företag med försämrad prestation eller i de fall den tidigare vd:n sades upp i förtid.

Ökningen av könsskillnaderna i dessa företag drivs av större avgångsvederlag för kvinnliga VD:ar; manliga vd:ars avgångsavtal var inte rikare när män utsågs till kämpande organisationer.

Fler kvinnor, mindre risk

På den positiva sidan, kvinnor som överväger en VD-post är tydligen lugnade av närvaron av andra kvinnliga toppchefer. Vi fann att klyftan i avgångsvederlag var mindre i organisationer som verkar i branscher med ett större antal kvinnliga vd:ar eller som har minst en kvinnlig direktör. I dessa fall, de känner helt klart att det är mindre risk att de kommer att möta partiska utvärderingar av sina prestationer.

Här finns meddelanden till både företagsstyrelser och kvinnor som överväger ledande befattningar.

Uttaget för styrelser är att om de verkligen vill ta in kvinnor i ledningsgruppen, de kan använda avgångsvederlaget som ett rekryteringsverktyg för att kompensera kvinnor för de hinder som de oundvikligen kommer att möta.

Arbetsmiljön är kritisk

Och som vår studie visar, det räcker inte att ha en pipeline av kvalificerade kvinnliga kandidater för VD-rollen – företagets miljö spelar också en avgörande roll för att försäkra kvinnliga chefer om att deras prestationer inte kommer att undervärderas.

Och för kvinnor, vår forskning visar att de har mer förhandlingsstyrka i anställningsförhandlingsprocessen än de kanske trodde. Vi fann att kvinnor kan få större garantier för avgångsvederlag utan att byta kontanter – eller incitamentsbaserad lön för avgångsvederlag. De identifierar den extra risken och förväntar sig belöningen för att ta på sig den.

Det finns också gott om bevis som visar att kvinnliga VD:ar är bra för affärer. Enligt en studie, Offentliga företag med kvinnliga vd:ar eller finanschefer var generellt sett mer lönsamma och gav bättre aktiekursutveckling än företag ledda av män.

Tyvärr för kvinnor, den prestationen verkar inte göra deras mandatperiod mindre riskabel.

Den här artikeln är återpublicerad från The Conversation under en Creative Commons-licens. Läs originalartikeln.